Muchas empresas en época de fin de año, debido al cese de sus actividades, terminan los contratos de trabajo con sus colaboradores e inician uno nuevo el próximo año, lo cual no es recomendable.
Conoce por qué es mejor enviar a vacaciones a los trabajadores que realizar esta práctica.
Dentro de los derechos y obligaciones del empleador, se encuentra la figura laboral de las vacaciones, como un descanso remunerado en el cual el trabajador no presta sus servicios y se recupera después de haber laborado por un tiempo prolongado. Es importante resaltar que este descanso se implementa por muchos empleadores en época decembrina a fin de cerrar por este tiempo sus empresas.
Pese a la existencia de dicha figura, se observa que algunos empleadores tienen como práctica en época de fin de año terminar y liquidar el contrato laboral a término fijo, en lugar de enviar a sus colaboradores a vacaciones. Posteriormente, suscriben un nuevo contrato con dicho trabajador cuando se reinician las labores en la empresa después de las fiestas decembrinas.
Esta práctica es implementada por muchos empleadores debido a que con ella:
No pagan salarios en ese tiempo de interrupción.
No pagan prestaciones sociales ni seguridad social en el tiempo de interrupción.
Se desconoce o interrumpe, supuestamente, la antigüedad del trabajador.
No tienen la obligación de consignar cesantías.
Si bien esta práctica es muy utilizada, puede causar problemas.
Problema principal: primacía de la realidad en contratos sucesivos
En el derecho laboral existe un principio mínimo laboral, de aplicación suprema y preferente, contemplado en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, denominado primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, el cual dispone lo siguiente: si la realidad de los hechos difiere de lo pactado o convenido entre las partes, primará la realidad o lo surgido en la práctica, es decir, no importará lo pactado; si la realidad era otra, esta será la que se aplicará.
Con fundamento en este principio, surgen los problemas para los empleadores acostumbrados a terminar los contratos de sus trabajadores en diciembre, dejarlos desempleados unos días y volverlos a contratar el próximo año, dado que, aunque el empleador haya finalizado, liquidado e iniciado un nuevo contrato de trabajo en enero, si se demuestra que el trabajador es contratado en este vínculo supuestamente nuevo para realizar las mismas funciones, en el mismo cargo, con el mismo personal, en el mismo sitio de trabajo, bajo este principio se establecerá que, en realidad, existió un único contrato en una única relación laboral. Sobre ello ha puntualizado el Ministerio de Protección Social con base en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, mediante el Concepto 204991 de 2008, manifestando lo siguiente:
«Contratos sucesivos. No se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurídica».
Para mayor claridad, supongamos que un empleador tiene como práctica en los últimos 4 años terminar el contrato laboral de su trabajadora el 23 de diciembre e iniciar uno nuevo el 12 de enero (20 días desempleada) para que ella continúe realizando la misma labor, en el mismo lugar de trabajo, en las mismas condiciones.
En este caso, bajo los postulados del principio mínimo laboral de la primacía de la realidad sobre las formalidades, la relación laboral de la trabajadora existió y persistió bajo un único contrato de trabajo que se sostuvo por 4 años, situación que causará una serie de consecuencias adversas al empleador.
Consecuencias cuando los contratos fijos sucesivos se presumen como una única relación laboral
Por lo anterior, cuando estamos en una situación en la que hay varios contratos de trabajo sucesivos y estos materialmente sean iguales (pues tienen las mismas características y prestación de servicio), una vez se declaré la existencia de una única relación laboral, consecuentemente, el trabajador será acreedor de:
El pago de salario por los días de interrupción.
El pago de las prestaciones sociales (primas, cesantías, intereses de cesantías) y seguridad social de los días de interrupción.
El pago de vacaciones por los días de interrupción.
El pago de la sanción moratoria (artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–), debido al no pago de las prestaciones sociales y salarios antes mencionados.
Se le respetará la antigüedad en caso de que la terminación del contrato haya ocurrido con ocasión de un despido injustificado.
Debido a que al momento de la terminación del contrato se entregan directamente las cesantías, el empleador está expuesto a lo prescrito en el artículo 254 del CST (pérdida de lo pagado por las cesantías y la obligación de pagarlas de nuevo).
Adicionalmente, se causará la sanción contemplada en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por no consignar las cesantías.
No hay que sentir temor a permitir que el contrato se renueve o prorrogue
“es recomendable preservar el contrato de trabajo permitiendo que se prorrogue o renueve automáticamente”
Por lo anterior, es recomendable preservar el contrato de trabajo permitiendo que se prorrogue o renueve automáticamente (artículo 46 CST), y con ello se evitan situaciones adversas. No hay que sentir temor por dichas renovaciones automáticas, puesto que:
El contrato a término fijo siempre será fijo: el hecho de que el contrato a término fijo se prorrogue varias veces no implica que mute a contrato indefinido, pues, contrario a lo que normalmente se cree, el contrato a término fijo jamás se vuelve indefinido, indistintamente de su término de duración.
No se afectará la antigüedad: la antigüedad en la relación laboral solo se tiene en cuenta al momento de liquidar y pagar las indemnizaciones en los contratos a término indefinido. En los contratos a término fijo la indemnización se calcula conforme al tiempo que faltaba para terminar el contrato o la prórroga, por lo que el hecho de que el contrato se prorrogue varias veces no significará que se genere una mayor indemnización en caso de un despido injustificado.
Mejor enviar al trabajador a vacaciones: si se busca la interrupción de las labores del trabajador, la figura que se debe utilizar es la de las vacaciones, correspondientes a un período de descanso remunerado. Esta figura permite dar un tiempo al trabajador para evitar la fatiga laboral y posibles problemas con el Ministerio del Trabajo o la ARL.
Por ello, si el empleador cerrará su empresa y el próximo año continuará con ese trabajador realizando las mismas funciones, la mejor decisión es permitir la renovación del contrato y enviar a dicho trabajador a sus respectivas vacaciones, pues, como se observó, se asumen muchos riesgos, y no hay por qué temer a las prórrogas automáticas de los contratos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario