En materia de recursos humanos, pequeños desaciertos en el manejo de los equipos pueden afectar de manera sistemática los resultados de una organización.
Pese a que todas las empresas quieren aprovechar su potencial al cien por ciento, en muchos casos sus esfuerzos no son suficientes.
Aunque usted no lo crea, la gestión del talento puede tener más impacto en sus finanzas de lo que habría pensado ya que, en esencia, las compañías están compuestas por personas.
Más allá de la frase cliché acerca de que “los empleados son el activo más valioso de una compañía”, los expertos en la materia coinciden en que algunas prácticas (por pequeñas que parezcan) pueden determinar, para bien o para mal, el desempeño de una organización.
Por este motivo, Portafolio elaboró un listado con los errores que se cometen de manera más común al interior de las firmas.
1. Fallas para establecer condiciones que puedan hacer efectivos a los equipos: aunque pueda sonar obvio, aprovechar el potencial de su nómina requiere, en primer lugar, crear el ambiente para que esto ocurra.
En este sentido, un estudio de la firma Profiles International señala que en algunos casos las empresas conforman equipos o unidades de negocio que desconocen cuál es el rol de cada uno de sus miembros, lo que dificulta su trabajo, puede ocasionar roces y hacer que más de dos grupos realicen la misma tarea, desaprovechando, de este modo, el recurso humano.
Aquí también inciden negativamente las estructuras rígidas, el exceso de burocracia, la falta de condiciones para que las unidades trabajen conjuntamente y la falta de mecanismos para la resolución de conflictos.
2. Problemas para establecer una meta poderosa: si bien se habla bastante de comprometer a los empleados con los objetivos de la empresa, muchas veces se trata el tema de manera genérica.
Philip Potdevin, market business leader de Mercer, señala que en este caso es importante establecer propósitos claros, sencillos y comprensibles por todos, y comunicarlos de manera reiterativa. Además, el avance hacia la meta debe poder ser monitoreado por los empleados en cualquier momento.
Eso sí: en caso de alcanzar lo propuesto, se debe reconocer a los trabajadores por este logro.
3. Ausencia de un proceso claro para decidir: si no se establecen cuáles son los conductos regulares y lineamientos para tomar determinaciones, los empleados no sabrán exactamente hasta qué punto pueden llegar y en qué punto deben consultar a su superior, un desacierto que puede generar desde confrontaciones hasta detrimentos.
Al respecto, Omar Andrés Sierra, Magíster en Administración y profesor de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad de La Salle, señala que es importante establecer un proceso administrativo que incluya planeación, organización y dirección, para que no solo haya un conducto sino que también se decida de forma efectiva.
4. Carencia de controles: Blanca Rojas, gerente financiera de Hays, señala que impedir que algunos procesos incidan negativamente en los resultados de una firma requiere monitoreo constante: bien sea para prevenir un fraude, hacer ajustes a programas, corregir prácticas erróneas o retroalimentar equipos.
En este sentido, es válido recalcar que existen mecanismos, como los seis sigma, que permiten establecer alarmas y mejorar la efectividad.
5. Canales de comunicación débiles: si los empleados de una compañía carecen de conductos, mecanismos, herramientas y costumbres que les permitan estar en contacto entre ellos y con sus superiores, es posible que se presenten malentendidos, rumores, conflictos, y que se desvíen la atención o se presenten fallas en la retroalimentación y el análisis de los procesos.
En este caso, prácticas como preferir el correo electrónico a las charlas cara a cara, no desmentir los rumores de pasillo, no tener un mensaje claro y uniforme, y esperar que los trabajadores se enteren de las noticias de la empresa a través de la prensa, son veneno para una compañía.
6. Nombrar empleados “en el lugar equivocado”: aunque un profesional se destaque en un cargo, a la hora de ascenderlo es importante preguntarse qué tan calificado está para asumir este nuevo reto, particularmente si es en una nueva área de la compañía.
“Nominar a una persona en una posición no idónea puede generarle perdidas a la compañía, como, por ejemplo, pérdida de fidelización de clientes o de credibilidad en el producto”, asegura Adriana Pulido, vicepresidente de recursos humanos para la Región Andina de Schneider Electric.
¿CÓMO SABER SI SU EMPRESA ES EFECTIVA?
Sentido de pertenencia, innovación, articulación del trabajo y responsabilidades definidas, entre las características.
Más allá de los resultados en ventas, ciertos aspectos pueden dar cuenta de si su compañía está aprovechando o no su potencial por completo.
Y es que, aunque cada empresa tiene su propia cultura organizacional y su modo de operar, algunos rasgos distintivos pueden determinar qué tan efectiva es la organización.
En primer lugar, los empleados tienen alto nivel de sentido de pertenencia y se sienten empoderados en sus cargos; de este modo, sienten que pueden contribuir al crecimiento de la compañía y no solo dedicarse a obedecer órdenes de un superior.
Además, y en el mismo orden de ideas, las personas se sienten felices y orgullosas de trabajar en la empresa.
Si bien el dinero no es el aspecto más importante para retener el talento, sí lo es que las personas sientan que trabajan para aportar y no solo para devengar.
Las dos características anteriores hacen posible que la compañía sea innovadora y que, en este sentido, estimule a sus trabajadores para encontrar nuevos caminos y fórmulas para diferenciarse y liderar el mercado (o ir en camino hacia allá).
De otro lado, en una empresa efectiva los diversos departamentos que componen la organización trabajan de manera articulada y laboran en llave, y de manera complementaria en pro de la consecución de los objetivos de negocio.
Asimismo, en una organización de este tipo las responsabilidades de cada quien están bien definidas y, por esta razón, cada persona o unidad de negocio es responsable por sus propios errores.
Claro está que también lo es por sus logros y se le reconoce como tal.
Finalmente, hay un liderazgo claro y bien definido que marca la pauta y el ejemplo para los demás trabajadores.
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