En diversos medios de comunicación, el ministro del Trabajo dice que no ha autorizado despidos, ni suspensiones de contratos, generando pánico entre los empresarios que lo han hecho. ¿Realmente cuándo se necesita y cuándo no una autorización para suspender un contrato o para hacer un despido?
En diversos medios de comunicación, el ministro del Trabajo dice que no ha autorizado despidos, ni suspensiones de contratos, generando pánico entre los empresarios que lo han hecho.
¿Realmente cuándo se necesita y cuándo no una autorización para suspender un contrato de trabajo?
De manera acelerada, y sin entrar a especificar, el ministro de Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, ha manifestado en reiteradas ocasiones: “no hemos autorizado suspensiones de contrato, ni despidos de trabajadores”.
Este pronunciamiento se concibe como “acelerado” debido a que la ley determina una serie de causales por las cuales puede suspenderse un contrato laboral, sin que deba requerirse autorización por parte del Ministerio del Trabajo; por lo tanto, las declaraciones del ministro han ocasionado pánico innecesario entre los empresarios.
Atendiendo a lo anterior, a continuación explicaré por qué considero errados los pronunciamientos del ministro del Trabajo.
Entonces, en este orden de ideas, observemos lo que establece el Código Sustantivo del Trabajo –CST– respecto a la suspensión del contrato laboral:
“Artículo. 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar (…)
Por detención preventiva del trabajador o por arresto (…)
Por huelga declarada en la (…)”.
(Los subrayados son nuestros)
Para la coyuntura ocasionada por el nuevo coronavirus (COVID-19), solo haré referencia de las causales descritas en los numerales 1, 3 y 4 del mencionado
artículo 51 del CST, iniciando con el siguiente resumen:
Numeral 1: no requiere autorización previa ni posterior del Ministerio del Trabajo, solo se le debe avisar.
Numeral 3: sí se requiere autorización previa del Mintrabajo, según un trámite establecido en la ley.
Numeral 4: no requiere ningún tipo de autorización o aviso del Mintrabajo.
Leído ese resumen, expliquemos cada uno:
Suspensión de contratos por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución
“Artículo 64. Fuerza mayor o caso fortuito. Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
(El subrayado es nuestro)
Tal como lo ha reconocido el mismo Mintrabajo en diversos conceptos, incluso, como se extrae de la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la fuerza mayor o caso fortuito, no es el COVID-19, pues la humanidad siempre ha vivido en medio de enfermedades.
“La fuerza mayor o caso fortuito lo ocasionan los decretos que ordenan el aislamiento social obligatorio y, por ende, el cierre de los establecimientos de comercio”
La fuerza mayor o caso fortuito lo ocasionan los decretos que ordenan el aislamiento social obligatorio y, por ende, el cierre de los establecimientos de comercio; insisto, son dichas medidas de cierre y aislamiento ordenada por la autoridad competente (presidente de la República).
De tal manera, la empresa que considere que su trabajador no puede cumplir con el objeto del contrato de trabajo celebrado (una cosa es el objeto de la empresa y otro el objeto del contrato de trabajo) puede optar por suspender el contrato bajo la causal 1 del referido artículo 51 del CST (es potestativo del empleador conceder vacaciones anticipadas, licencias remuneradas, entre otras).
Por todo lo anterior, no se requiere autorización previa del Mintrabajo; sin embargo, se debe avisar a dicha entidad. Veamos:
Ley 50 de 1990
“Artículo 66. El artículo 466 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito (…)”.
(El subrayado es nuestro)
“Artículo 67. El artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965 quedará así:
Protección en caso de despidos colectivos.
Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores (…)
Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por 120 días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.”
(El subrayado es nuestro)
En este sentido, el aviso es para la causal 1, mientras que la autorización es para la causal 3 del
artículo 51 del CST, y en la actualidad la mayoría de las empresas están suspendiendo contratos por la causal 1 (fuerza mayor o caso fortuito).
Como antes lo expliqué, la finalidad del aviso tiene como fin que el Ministerio de Trabajo, si lo considera pertinente, verifique que, entre otros aspectos, se siga pagando seguridad social, en lo que concierne a salud y pensión al trabajador o trabajadores a los que se les suspendió el contrato por la causal antes descrita.
“el Mintrabajo no se puede oponer, ni pretender condicionar a una autorización previa para la suspensión de contratos por la causal 1 del artículo 51 del CST”
Dicha verificación podrá consistir en una visita o efectuarse mediante la solicitud de documentos; pero insisto, el Mintrabajo no se puede oponer, ni pretender condicionar a una autorización previa para la suspensión de contratos por la causal 1 del artículo 51 del CST (incluso así lo dicen los conceptos del ministerio, pero su jefe hace declaraciones genéricas que conducen a confusión entre los empresarios).
De hecho, el inspector de trabajo no puede pedir pruebas del caso fortuito o fuerza mayor, pues es el trabajador afectado –no el inspector–, si considera que la causal no existe o es invocada abusivamente por el empleador, a quien le corresponde presentar demanda ante el juez laboral, quien determinará si existía o no la fuerza mayor o caso fortuito, según la ley y la jurisprudencia, así como las consecuencias jurídicas en caso de que el juez considere que no existió el pago de salarios, cesantías y vacaciones no pagadas y la posible sanción moratoria, etc.
No obstante, como se tituló este escrito, el ministro del Trabajo ha dado declaraciones en diversos medios de comunicación diciendo: “el ministerio no ha dado permisos para suspensión de contratos”, por lo que muchos empresarios que han aplicado esta medida por la causal 1 del mencionado artículo 51 del CST están empezando a creer que lo han hecho mal, cuando insisto, lo único que tiene que hacer el empresario es simplemente avisar, incluso mediante un correo electrónico, al Ministerio del Trabajo.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa
A diferencia de la causal 1, en la causal 3 del referido artículo 51 del CST sí se requiere un pronunciamiento previo por parte del Ministerio del Trabajo, pues requiere una revisión del inspector respecto a los motivos que dieron origen a dicha causal. Además, se deben presentar documentos que soporten tales motivos invocados por el empleador, trámite que también está regulado por la ley.
“Artículo 66. El artículo 466 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
(…)
La suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días, suspende los contratos de trabajo.
(…)
Parágrafo. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con la solicitud en un plazo no mayor de dos meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta, sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
(El subrayado es nuestro)
En igual sentido, el también mencionado
artículo 67 de la ley en mención dispone:
“Artículo 67. El artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965 quedará así:
Protección en caso de despidos colectivos.
Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta ley y 7, del Decreto Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por 120 días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector (…)”
(Los subrayados son nuestros)
Como se observa, cuando se invoca la causal 3 del artículo 51 del CST se requiere una autorización previa del Ministerio del Trabajo, causal que seguramente muchas empresas invocarán en un futuro no muy lejano –en un par de meses–, una vez terminen todas las medidas de aislamiento social.
Suspensión de contratos de trabajo por licencia acordada o como sanción disciplinaria
La causal 4 del
artículo 51 del CST comprende dos acepciones: “por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador” o “por suspensión disciplinaria”.
En la licencia o permiso concedido por el empleador no media autorización alguna del Mintrabajo, pues es un acuerdo privado entre las partes de un contrato de trabajo; claro está, nace por un acuerdo o por solicitud libre del trabajador, pues, como ahí si bien lo plantea el Mintrabajo en su
Circular 027 de 2020, no se puede coaccionar u obligar al trabajador a que la solicite.
Lo anterior, puesto que las suspensiones del contrato acordadas entre empleador y trabajador, como las de suspensión por asuntos disciplinarios, no se informan al Ministerio de Trabajo.
En conclusión, erra el ministro del Trabajo, el Dr. Cabrera, al generalizar en los medios de comunicación que “no hemos autorizado suspensiones de contratos de trabajo”, generando pánico innecesario entre los empresarios, que han suspendido contratos de trabajo por la causal 1 del artículo 51 del CST, como las licencias remuneradas o no, acordadas libremente con sus trabajadores.
En otro editorial, explicaré ampliamente la imprecisión de las declaraciones del ministro del Trabajo respecto al despido, masivo o no, en época de emergencia sanitaria y de aislamiento social obligatorio.
https://actualicese.com/de-la-masacre-laboral-a-la-masacre-empresarial-errores-del-mintrabajo/?referer=email&campana=20200511&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20200511_laboral&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d
