Así se planea modificar los impuestos al patrimonio, renta y dividendos

Con el proyecto de ley 070 de 2020, radicado en la Cámara de Representantes, se modificaría el impuesto sobre la renta, al patrimonio y otros, para recaudar recursos y enfrentar los efectos de la actual crisis económica.

Además, se impondrían límites a beneficios tributarios para personas jurídicas.

El 20 de julio de 2020 fue radicado ante la Comisión Tercera de la Cámara de representantes un proyecto de ley mediante el cual se pretendería modificar el Decreto Legislativo 568 de 2020, con el cual se creó el impuesto solidario por el COVID-19 (este decreto fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C-293 de 2020), así como las normas del Estatuto Tributario –ET– que regulan los impuestos sobre la renta, al patrimonio, a los dividendos y herencias, y fijaría límites a los beneficios tributarios para personas jurídicas.

No obstante, el 16 de septiembre del año en curso, se dio a conocer el informe positivo de la ponencia para primer debate del proyecto de ley en mención, al cual se le introdujeron ciertas modificaciones con el fin de ajustar las disposiciones de la iniciativa legislativa y darle claridad a su alcance.

Entre el pliego de modificaciones se encuentra la eliminación de la alusión al Decreto Ley 568 de 2020, bajo el entendido de que este fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. Por tal motivo, se decidió cambiar totalmente el objetivo del proyecto de ley, bajo el sustento de que la propuesta mantiene en su esencia medidas tributarias para afrontar la crisis económica como consecuencia de la pandemia del COVID-19 en el territorio nacional.

En este orden de ideas, a continuación, abordaremos algunos de los puntos más relevantes del texto propuesto para primer debate del proyecto de ley 070 de 2020.

Modificaciones al impuesto al patrimonio

El proyecto de ley modificaría el artículo 292-2 del ET para señalar que el impuesto al patrimonio estaría a cargo de las personas naturales y jurídicas contribuyentes del impuesto sobre la renta y complementario, en cuyo caso excluiría a los contribuyentes del régimen simple de tributación, los cuales actualmente son responsables de este impuesto luego de las modificaciones efectuadas por el artículo 43 de la Ley 2010 de 2019 (ver nuestro editorial Contribuyentes del SIMPLE serán responsables del impuesto al patrimonio).

Adicionalmente, el impuesto al patrimonio pasaría a generarse por la posesión de un patrimonio al 1 de enero del año gravable, cuyo valor sea igual o superior a 84.253 UVT para las personas naturales y a 2.246.749 UVT para las personas jurídicas.

No obstante, para determinar la base gravable de este impuesto, se propondría tomar el patrimonio bruto menos las deudas a cargo vigentes a la misma fecha, excluyendo, además, el valor patrimonial de ciertos conceptos, entre los que destacamos:

Valor patrimonial neto de las acciones, cuotas o partes de interés en sociedades nacionales poseídas directamente o a través de fiducias mercantiles o fondos de inversión colectiva, fondos de pensiones voluntarias o seguros de vida individual.

Valor patrimonial neto de los bienes inmuebles de beneficio y uso público de las empresas públicas de transporte masivo de pasajeros, así como el valor patrimonial neto de los bancos de tierras que posean las empresas públicas territoriales designadas para vivienda prioritaria.

Valor patrimonial neto de los activos fijos inmuebles adquiridos y/o destinados al control y mejoramiento del medio ambiente por las empresas públicas de acueducto y alcantarillado.

Valor de la reserva de Fogafín y Fogacoop.

Progresividad del impuesto al patrimonio

Si bien el impuesto al patrimonio ha sido unos de los más cuestionados por no cumplir con el principio de progresividad en material tributaria al aplicar una tarifa general del 1 % sobre la base gravable establecida en el artículo 295-2 del ET, la iniciativa legislativa plantea modificar el artículo 296-2 del ET, con el fin de introducir una tabla de rangos de la base gravable tanto para personas naturales como jurídicas, con tarifas marginales diferenciales para cada una, considerando los diferentes límites para cada categoría.

Así pues, la tabla que emplearían las personas naturales para determinar su impuesto a cargo estaría conformada por 7 rangos, con tarifas marginales desde el 1 % hasta el 4 %. Por su parte, para el caso de las personas jurídicas, esta solo contaría con 5 rangos, en los cuales las tarifas oscilarían entre el 4 % y el 6 %.

Modificaciones a las tarifas del impuesto sobre la renta y dividendos

Entre otras de las propuestas del proyecto de ley se encuentra la modificación de los artículos 240, 241 y 383 del ET, con el propósito de efectuar ciertos ajustes a las tablas empleadas para terminar el impuesto de renta a cargo de personas naturales y jurídicas, así como la retención en la fuente aplicable a los pagos gravables por conceptos de relación laboral, pensión de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y riesgos laborales.

Impuesto de renta para personas jurídicas

La modificación planteada al artículo 240 del ET propone implementar tarifas generales diferenciales para las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, bajo el criterio del artículo 2.2.1.13.2.2 del Decreto 957 de 2019.

Así pues, de acuerdo con el tamaño empresarial, las entidades liquidarían su impuesto sobre la renta según las siguientes tarifas:

Las microempresas con una tarifa del 15 %.

Las pequeñas empresas con una tarifa del 20 %

Las medianas empresas con una tarifa del 25 %

Las grandes empresas con una tarifa del 32 %

“las instituciones financieras que en el gravable correspondiente obtuviesen una renta igual o superior a 57.000 UVT, liquidarían 5 puntos adicionales al impuesto sobre la renta”

Por su parte, las instituciones financieras que en el gravable correspondiente obtuviesen una renta igual o superior a 57.000 UVT, liquidarían 5 puntos adicionales al impuesto sobre la renta durante los siguientes 3 períodos gravables.

Impuesto de renta para personas naturales

Para el caso de las personas naturales, con los ajustes al artículo 241 del ET se introducirían 4 tarifas marginales y se eliminaría una, quedando la tabla del artículo en mención con un total de 10 tarifas marginales según el rango de UVT en el que se encuentre el contribuyente de acuerdo con su renta líquida gravable.

Así, las tarifas con las cuales se determinaría el impuesto de renta a cargo de personas naturales irían desde el 0 % hasta el 55 % para rentas líquidas superiores a 90.000 UVT.

Esta misma modificación sería implementada al artículo 383 del ET, en donde se incluirán tarifas marginales para el cálculo de la retención en la fuente por concepto de pagos laborales. Sus tarifas serían desde 0 % hasta un 55 % para los ingresos laborales superiores a 7.500 UVT.

Impuesto a los dividendos

La modificación trazada para el artículo 242 del ET ampliaría el rango de las tarifas marginales aplicables al impuesto sobre los dividendos.

Actualmente, la tabla contenida en el artículo en mención comprende dos tarifas del 0 % y 10 %. Sin embargo, la nueva reforma al artículo incluiría 5 tarifas marginales aplicables a un rango de UVT en específico, las cuales estarían entre el 0 % y el 20 %.

Límites a los beneficios tributarios para personas jurídicas

El proyecto de decreto eliminaría el literal f del numeral 4 del artículo 18-1 del ET (modificado por el artículo 82 de la Ley 2010 de 2019), en donde se establece una tarifa del 5 % de retención en la fuente para aquellos valores de renta fija pública o privada, o derivados financieros con subyacente en valores de renta fija, para el caso de utilidades por inversiones de capital del exterior de portafolio.

Adicionalmente, se plantea una modificación al artículo 258-1 del ET para fijar un límite del 15 % al descuento del impuesto sobre la renta, por concepto del IVA pagado en la adquisición, construcción o formación e importación de activos fijos reales productivos.

“el proyecto señalaría que la sumatoria de los descuentos tributarios en ningún caso podría exceder el 20 % del valor del impuesto básico de renta”

Finalmente, el proyecto señalaría que la sumatoria de los descuentos tributarios en ningún caso podría exceder el 20 % del valor del impuesto básico de renta.

Tablas dinámicas en Excel para contadores

Las tablas dinámicas son una herramienta de Excel que permiten generar informes de forma rápida y efectiva.

Con ellas podrás realizar análisis de variaciones de presupuestos, de comportamiento de ventas, entre muchos otros informes útiles para tu día a día.

En este editorial te enseñamos a utilizarlas.

Las tablas dinámicas son una herramienta sencilla para agrupar y resumir datos. En estas se tiene la opción de modificar el orden de las columnas y filas de la forma en que se necesite, por lo que son una gran ayuda para analizar fácilmente grandes cantidades de datos.

Mediante una tabla dinámica puede elaborarse rápidamente un informe para analizar, por ejemplo, cuáles son las ventas que ha tenido una entidad por departamento, zona de venta, ciudad o cualquier otra agrupación que se desee. También podrían utilizarse para conocer los costos de producción de una entidad por mes, proveedor, centro de costos, etc. En fin, las utilidades son tantas como el contador requiera.

Pasos para crear una tabla dinámica

Para explicar los pasos para crear una tabla dinámica, utilizaremos la siguiente base de datos que contiene las ventas de una entidad:

Los pasos para crear una tabla dinámica son los siguientes:

1. Ir a “Insertar” y elegir “Tabla dinámica”:

2. Seleccionar las celdas donde se encuentran los datos, y luego clicar en “Hoja de cálculo nueva”:

3. A continuación, Excel creará la tabla dinámica en una nueva hoja y mostrará en el lado derecho los “Campos de tabla dinámica”, en los que se muestran las columnas de nuestra base de datos:

4. Ahora, solo basta arrastrar los campos que queremos que aparezcan en los filtros, columnas y filas, así:

Como puede observarse, las columnas de nuestra tabla dinámica muestran las ventas por centro de venta, mientras que en las filas se agrupan por tipo de producto y de cliente.

5. Finalmente, la tabla dinámica tiene la siguiente presentación:

Excel muestra de forma predeterminada los valores de las ventas en pesos, pero, si se desea, se puede dar clic izquierdo sobre alguno de los datos y en la opción “Configuración de campo de valor” se puede elegir que los valores se agrupen por el promedio o el producto.

Incluso se puede programar la tabla dinámica para que los datos se muestren como el porcentaje del total de la filas o columnas, entre otras opciones. Para ello, se debe seleccionar “Configuración de campo de valor” y, a continuación, “Mostrar datos como”:

Con ello, la tabla dinámica tendría la siguiente presentación:

Como puede observarse, las tablas dinámicas son versátiles y dependerá de cada contador darles el uso que necesite.

Algunas recomendaciones

Los datos que se utilizarán deben estar ubicados como una tabla; de esa forma, Excel podrá tomarlos y ubicarlos en los campos de la tabla dinámica.

Los datos se deben ubicar en una misma columna según el tipo de información, sin mezclarlos; por ejemplo, en una columna los meses y en otra los valores de las ventas.

Aportes a pensión: ¿quiénes están exentos de realizarlos?

La ley establece que toda persona con capacidad de pago tiene la obligación de cotizar al sistema de seguridad social; no obstante, existen algunas excepciones por el cumplimiento de determinados requisitos.

Conoce quiénes se encuentran exonerados de realizar aportes al sistema de pensiones.

El sistema general de pensiones en Colombia ofrece a sus afiliados protección ante la ocurrencia de contingencias derivadas de la vejez, invalidez o la muerte, mediante el reconocimiento de diferentes prestaciones económicas, tales como pensiones, incapacidades y auxilios.

Conforme lo establece el artículo 15 de la Ley 100 de 1993, la afiliación, cotización y aporte al sistema de seguridad social en pensiones es obligatorio para:

Las personas vinculadas mediante un contrato de trabajo cualquiera que sea su modalidad.

Los servidores públicos.

Las personas naturales que realicen actividades por medio de contratos de prestación de servicios por valor de un salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– o superior.

Los trabajadores independientes o de cualquier otra modalidad de servicios, cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a un (1) smmlv, incluyendo a los rentistas de capital.

Estas personas tienen la exigencia de aportar al sistema general de pensiones, en cualquiera de sus dos regímenes (régimen de prima media con prestación definida –RPM– o régimen de ahorro individual con solidaridad –RAIS–), con base en su remuneración salarial, honorarios o ingresos mensuales (en este último, sobre el 40 % del ingreso, según el artículo 244 de la Ley 1955 de 2019), durante la vigencia de la relación laboral, de la prestación del servicio o del devengo del ingreso.

Lo anterior supone que las personas con ingresos iguales o superiores a un smmlv que se encuentren bajo cualquier modalidad de contratación o que ejerzan actividades económicas están obligadas a cotizar al sistema de pensiones.

Al respecto, conviene mencionar que la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– vigila la afiliación y correcta liquidación y pago de las cotizaciones a dicho sistema, principalmente de los independientes (con contrato de prestación de servicios, cuenta propia o rentistas de capital), cruzando la información de las cotizaciones a la seguridad social con la información exógena suministrada a la Dirección Nacional de Impuestos y Aduanas Nacionales –Dian–.

Exentos de realizar aportes a pensión

Pese a lo anterior, existen personas que, debido a determinadas condiciones especiales, se encuentran exentas de realizar aportes a este sistema, siendo las siguientes:

Trabajadores dependientes que al inscribirse por primera vez a Colpensiones tengan 60 años o más: conforme a lo establecido en el artículo 2 del Decreto 758 de 1990, dado que una persona que tenga 60 años o más y nunca se ha afiliado al sistema de pensiones en el RPM muy difícilmente podrá acceder a una pensión de vejez. Aclarando, por supuesto, que se trata de una persona que nunca perteneció al sistema y tiene 60 años o más.

Trabajadores independientes que se afilien por primera vez a Colpensiones y tengan 50 años o más (si son mujeres) o 55 años o más (si son hombres): conforme a lo establecido en el literal b) del artículo antes citado, el cual dispone tal exoneración solo si esta persona nunca se ha afiliado al sistema de seguridad social y cuenta con la edad señalada.

Trabajadores dependientes o independientes que nunca se hayan afiliado al RAIS (fondos privados) y tengan 55 años de edad (si son hombres) o 50 años (si son mujeres): conforme a lo expresado por el Ministerio del Trabajo en la Circular 32 de 2007 y el artículo 61 de la Ley 100 de 1993.

Pensionados por vejez: sea que se hayan pensionado en el RPM o en el RAIS, estas personas no requieren realizar más cotizaciones, dado que ya cumplieron los requisitos necesarios para pensionarse.

Pensionados por invalidez: las personas pensionadas por invalidez no podrán continuar aportando en el RAIS. Estos pensionados, si desean continuar con su cotización para acceder a una pensión de vejez, solo podrán hacerlo si realizan sus aportes en Colpensiones.

Personas con indemnización sustitutiva o devolución de saldos: cuando un afiliado, en cualquiera de los dos regímenes, llega a la edad requerida (57 años, mujeres; 62 años, hombres) y no cuenta con las semanas o el capital requerido para acceder como mínimo a una pensión mínima (de un smmlv), tiene derecho a solicitar el reconocimiento de una indemnización sustitutiva por las cotizaciones realizadas, en el caso de Colpensiones, o la devolución del saldo consignado en su cuenta individual, en el caso de los fondos privados.

Cuando esto ocurre, el afiliado se exonera de la obligación de cotizar al sistema de pensiones, haciendo la claridad de que, si desea continuar cotizando para acceder a otra pensión como la pensión de invalidez o de sobrevivencia, puede hacerlo. Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia bajo radicado 30123 de 2007, señaló:

“La Sala de Casación estimó que no constituye impedimento alguno para acceder a la pensión de invalidez por riesgo común, el hecho de que el afiliado hubiese recibido la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez. Manifestó que, si bien, con base en lo dispuesto por el Decreto 758 de 1990, quedan excluidos del seguro obligatorio de invalidez, vejez y muerte, quienes hubiesen recibido la indemnización sustitutiva, no debe entenderse que se encuentran cobijados por dicha exclusión, quienes tienen la posibilidad de pensionarse por un riesgo distinto al que corresponde la indemnización sustitutiva.

Así, señaló que, si alguien recibe la indemnización sustitutiva por la pensión de vejez, no podría pensionarse por esa contingencia, pero sí podría hacerlo por un riesgo distinto, por ejemplo, por invalidez, sobre la base de que se trata de dos prestaciones completamente diferentes, que amparan diversos riesgos, y que contienen exigencias disímiles. Lo contrario, conduciría al total desamparo del afiliado y el flagrante desconocimiento de los principios que irradian el derecho a la Seguridad Social”.

Por lo anterior, las personas que han cumplido determinada edad y que estén imposibilitadas para completar las semanas necesarias para acceder a la pensión de vejez, o que hayan accedido a la pensión de vejez o de invalidez, no están obligadas a cotizar en el sistema de seguridad social en pensiones y, por lo tanto, no se les puede exigir que realicen tales cotizaciones.

“aunque dichas personas se encuentren exentas de cotizar al sistema de seguridad social en pensiones, pueden cotizar voluntariamente”

Por último, es importante tener en cuenta que, aunque dichas personas se encuentren exentas de cotizar al sistema de seguridad social en pensiones, pueden cotizar voluntariamente, algo que es recomendable para las personas exoneradas por edad, pues se debe recordar que, cuando se realizan aportes al sistema, no solo se puede acceder a la pensión de vejez, también dicha cotización otorga el derecho a una pensión de invalidez, de sobrevivencia, al pago de incapacidades (cuando son superiores a 180 días) y al reconocimiento de un auxilio funerario, si se cumplen los requisitos exigidos por la norma.

Dian da a conocer la versión final del formulario 260 para la declaración anual del régimen simple

El 1 de octubre de 2020, la Dian expidió la Resolución 000095, mediante la cual prescribió el formulario 260 para la presentación de la declaración anual del régimen simple para el año gravable 2019.

Solo el pasado 14 de octubre se conoció el anexo que contiene la versión final del formulario 260.

Luego de que el 2 de septiembre de 2020 la Dian diera a conocer un proyecto de resolución en el que informó lo que sería la estructura del formulario 260 para la declaración anual consolidada del régimen simple de tributación (ver nuestro editorial Proyecto del formulario 260 para declaración anual del régimen simple del año gravable 2019), el 1 de octubre del año en curso expidió la Resolución 000095, con la cual prescribió oficialmente el formulario 260 que deberán emplear los contribuyentes del impuesto unificado bajo el régimen simple para la presentación de la declaración anual correspondiente al año gravable 2019.

Al respecto es importante mencionar que aunque la Resolución 000095 fue expedida el 1 de octubre de 2020, el anexo de la misma, que contiene la versión final del formulario solo se dio a conocer el pasado 14 de octubre.

La siguiente es la estructura del formulario 260 formalizado por la Dian:

Dicho formulario está acompañado por dos anexos: “Información por municipios y distritos” y “Patrimonio bruto poseídos en el exterior” (ver nuestro editorial Contribuyentes del SIMPLE declararían los activos poseídos en el exterior), los cuales, junto con la declaración anual, deberán ser presentados de forma virtual, empleando el instrumento de firma electrónica autorizada por la Dian.

Ahora bien, considerando que la declaración anual del período gravable 2019 es la primera que se presentará desde la creación del régimen simple de tributación, a continuación, abordaremos algunos de los aspectos más importantes a considerar para cumplir con esta obligación.

Plazos para presentar la declaración anual consolidada

“La declaración anual consolidada del régimen simple de tributación deberá presentarse en el formulario 260 a más tardar entre el 22 y el 28 de octubre de 2020, de acuerdo con el último dígito del NIT registrado en el RUT”

La declaración anual consolidada del régimen simple de tributación deberá presentarse en el formulario 260 a más tardar entre el 22 y el 28 de octubre de 2020, de acuerdo con el último dígito del NIT registrado en el RUT del contribuyente.

Presentar la declaración por fuera de los plazos señalados podrá acarrear la imposición de la sanción por extemporaneidad señalada en el artículo 641 del Estatuto Tributario –ET–.

Firma de contador o revisor fiscal en el formulario 260

Si bien el numeral 5 del artículo 1.5.8.3.14 del Decreto 1625 de 2016, modificado por el artículo 2 del Decreto 1468 de 2019, solo menciona que la declaración anual deberá contener la firma del revisor fiscal cuando se trate de contribuyentes obligados a tenerlo, la casilla 982 del formulario 260 señala que se requerirá la firma del contador o revisor fiscal en los siguientes casos:

Contador: si se trata de agentes retenedores obligados a llevar libros de contabilidad, cuyo patrimonio en el último día del año inmediatamente anterior o los ingresos brutos de dicho año sean superiores a 100.000 UVT (ver nuestro editorial Retenciones y autorretenciones en operaciones donde participe alguien del régimen simple).

Revisor fiscal: si son sociedades por acciones; sucursales de compañías extranjeras; sociedades en las que, por ley o por estatutos, la administración no corresponda a todos los socios (cuando así lo disponga cualquier número de socios excluidos de la administración que representen no menos del 20 % del capital); todas las sociedades comerciales, de cualquier naturaleza, cuyos activos brutos al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior sean o excedan el equivalente a 5.000 smmlv y/o cuyos ingresos brutos durante el año anterior sean iguales o superiores a 3.000 smmlv; y todos aquellos declarantes que, de conformidad con disposiciones especiales, estén obligados a tener revisor fiscal.

Por otra parte, ten en cuenta que en nuestro editorial Régimen simple: tarifas, declaraciones, ventajas y desventajas podrás encontrar un completo análisis de las variables a contemplar para el cumplimiento de las obligaciones por parte de aquellos contribuyentes que hayan optado por acogerse al régimen simple por los años gravables 2019 y 2020.

Empleador: ¿sabe qué sanciones pueden serle impuestas?

Desde el inicio de una relación laboral nacen para el empleador determinadas obligaciones respecto a sus trabajadores, previstas en la ley laboral.

Conoce, a continuación, las sanciones que pueden serle impuestas a un empleador por el incumplimiento de dichas obligaciones.

Una relación laboral comprende el cumplimiento de una serie de obligaciones tanto por parte del empleador como del trabajador.

No cumplir con estas obligaciones puede conllevar la imposición de sanciones: para el primero, por parte de las autoridades administrativas (el Ministerio del Trabajo y la UGPP) y judiciales (jueces laborales); para el segundo, por parte de su empleador, según lo previsto en las normas laborales, el reglamento interno, el contrato de trabajo, entre otros.

Teniendo en cuenta lo dicho, a continuación, procederemos con el estudio de algunas de las sanciones que pueden ser impuestas a un empleador.

Sanción por no realizar aportes a seguridad social

Desde el inicio de la relación laboral, los empleadores tienen la obligación de afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social y realizar de manera mensual el pago de aportes a salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales (caja de compensación familiar, Sena e ICBF).

En caso de que el empleador no cumpla con esta obligación, podrá ser objeto de las sanciones impuestas por parte de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– mediante un proceso de fiscalización.

Conoce más acerca del proceso de fiscalización de la UGPP mediante nuestros editoriales ¿La UGPP puede embargar bienes por omisión o inexactitud en el pago de aportes a seguridad social? y Fiscalización de la UGPP a trabajadores independientes omisos, inexactos o morosos.

Además, deberá asumir los gastos en los que incurra un trabajador (atención médica, pago de incapacidades, indemnizaciones, etc.), en el evento en que este sufra un accidente de origen común o laboral y no se encuentre afiliado al sistema de salud en el régimen contributivo o haya mora en el pago de aportes.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica las sanciones que proceden contra el empleador por no realizar el pago de aportes al sistema de seguridad social:

Sanción por no pago de la prima de servicios

La prima de servicios es una prestación social que debe ser pagada a todo aquel trabajador que cumpla con la condición de dependiente (a excepción de los trabajadores que devengan salario integral).

Debe ser pagada de manera semestral: la primera parte, a más tardar el 30 de junio; la segunda, a más tardar el 20 de diciembre de cada año.

En el evento en que el trabajador no pague esta prestación, de conformidad con lo previsto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo; no obstante, resulta importante precisar que esta sanción solo será procedente después de la terminación del contrato de trabajo y cuando sea declarada por un juez laboral.

Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explicará, a continuación, cómo procede la sanción por el pago extemporáneo de la prima de servicios:

Conoce más acerca de la prima de servicios mediante nuestro editorial Análisis 360° de la prima de servicios.

Sanción por no pago de cesantías e intereses a las cesantías

El empleador tiene la obligación de liquidar, de manera anual, las cesantías e intereses a las cesantías. Las primeras deberá consignarlas en el fondo de cesantías elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero de cada año o pagárselas directamente a la terminación del contrato de trabajo (lo primero que suceda), y los segundos deberá pagarlos directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica la sanción que recae sobre el trabajador por no consignar las cesantías en la fecha prevista:

En lo que refiere a nuestro tema en concreto, en el evento en que el empleador no cumpla con el pago de esta obligación, incurrirá en las siguientes sanciones:

Sanción por no consignación de cesantías: si no consigna esta prestación en el fondo en la fecha indicada, incurrirá en lo previsto en el numeral 3 del artículo 99 de Ley 50 de 1990, que dispone una sanción de un día de salario por cada día de retardo.

Sanción por no pago de intereses a las cesantías: si el empleador no paga en la fecha indicada los intereses a las cesantías, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización, y por una sola vez, un valor adicional igual al de los intereses causados, de conformidad con lo dispuesto en el numeral 3 del artículo 1 de la Ley 52 de 1975.

Sanción por no pago de la liquidación del contrato de trabajo

A la terminación de la relación laboral, todo empleador (persona natural o jurídica) tiene la obligación de liquidar el contrato de trabajo y pagar al trabajador los valores causados por conceptos de salario, prestaciones sociales (prima, cesantías y sus intereses) y descansos remunerados (vacaciones).

El mencionado artículo 65 del CST establece que el empleador que no pague al trabajador a la terminación del contrato dichos conceptos deberá pagar a título de indemnización por cada concepto el valor de un día de salario por cada día de retardo.

A continuación, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo procede la sanción por no pago de la liquidación del contrato de trabajo:

Conoce la forma en la que debe liquidarse un contrato de trabajo mediante nuestro editorial ¿Cómo liquidar un contrato de trabajo?

Sanción por no contratar aprendices

El artículo 32 de la Ley 789 de 2002 establece que los empleadores personas naturales o jurídicas que desempeñen cualquier actividad económica (excepto de construcción) y que tengan a su cargo quince (15) o más trabajadores vinculados tienen la obligación de contratar aprendices.

La vinculación de estos aprendices puede realizarse mediante la contratación del aprendiz o el pago de una cuota de monetización. La empresa patrocinadora puede elegir cualquiera de estas dos modalidades.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica las sanciones que proceden contra un empleador por no contratar aprendices:

En lo que concierne a nuestro objeto de estudio, dependiendo de la modalidad que escoja el empleador, deberá pagar las siguientes multas:

Multa por no contratación de aprendices: cuando el empleador no cumpla con la contratación de la cuota mínima de aprendices, deberá pagar una multa equivalente al 75 % o el 100 % de un smmlv por cada contrato incumplido (esto dependerá de la tasa de desempleo a nivel nacional; para el año 2020, la multa podrá calcularse sobre el 75 %).

Multa por no pago de la cuota de monetización: cuando el empleador elija no contratar aprendices y no pague la cuota de monetización, deberá pagar el valor de esta más los intereses moratorios.

Conoce todo acerca de la contratación de aprendices en nuestro Informe Especial Contrato de aprendizaje.

Sanción por no implementar el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–, reglamentado mediante la Resolución 0312 de 2019, es un conjunto de procesos que tienen la obligación de implementar los empleadores en las empresas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en sus instalaciones.

No implementar el SG-SST traerá consigo una serie de sanciones para el empleador, que van desde multas hasta la suspensión de actividades. Atendiendo a esto, tenemos que, entre estas obligaciones, se encuentran:

Multas sucesivas mensuales de hasta 500 smmlv por la no afiliación o falta de pago de dos o más períodos de cotización a la ARL.

Multas de hasta 500 smmlv por incumplimiento de programas de salud ocupacional, normas de salud ocupacional y obligaciones propias del empleador (en el caso en concreto, SG-SST).

Suspensión de actividades por hasta 120 días, por reincidencia en las conductas sancionadas (concordante con el artículo 8 de la Ley 1610 de 2013).

Cierre definitivo de la empresa (consultar artículo 11 de la Ley 1610 de 2013).

Multas de hasta 500 smmlv por no informar traslado del trabajador a un sitio que implique un mayor valor de cotización a la ARL.

Multas de hasta 200 smmlv por la no presentación o presentación tardía de informes de accidente laboral o enfermedad profesional.

Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica en el siguiente video las sanciones que pueden serle impuestas al empleador por no implementar el SG-SST:

Consulta nuestro editorial ABC del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–.

Sanción por no implementar los protocolos de bioseguridad

Con ocasión de la presencia del COVID-19 en el país, el Ministerio de Salud y Protección Social ha dispuesto una serie de protocolos de bioseguridad que deben ser implementados de manera obligatoria por las empresas según su actividad económica, para evitar el contagio y la propagación de este virus.

Entre las sanciones que pueden recaer sobre los empleadores por no implementar estos protocolos se encuentran:

Prisión de cuatro (4) a ocho (8) años por la violación de medidas sanitarias adoptadas por las autoridades competentes que tengan como finalidad impedir la propagación de una epidemia, de conformidad con lo previsto en el artículo 368 del Código Penal.

Multas sucesivas de hasta diez mil (10.000) salarios mínimos diarios legales vigentes ($292.601.000 para 2020) por la violación de las disposiciones sanitarias, mediante la ejecución de una actividad o la omisión de una conducta, según lo dispuesto en el artículo 2.8.8.1.4.21 del Decreto 780 de 2016.

Angiee Lorena Marín, profesional en salud ocupacional, en el siguiente video señala las sanciones a las cuales pueden verse expuestas las empresas por no implementar los protocolos de bioseguridad:

¿Qué sanciones pueden ser impuestas por el Ministerio del Trabajo?

Respecto a este tema en particular, los empleadores deben tener en cuenta que el Ministerio del Trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 485 del CST, se encuentra facultado para imponer multas a los empleadores, que oscilan entre uno (1) y cinco mil (5.000) smmlv ($877.803 y $4.389.015.000 para 2020, respectivamente).

Sociedades con pérdidas y sin renta presuntiva, y los aportes al Sena, ICBF, EPS y universidades públicas

Con la pandemia del COVID-19 muchas sociedades del régimen ordinario podrían llegar a presentar pérdidas al cierre de 2020 y a declarase en insolvencia.

Estas entidades no liquidarán impuesto a cargo, lo cual implicará que no les harán llegar recursos al Sena, ICBF, EPS y universidades públicas.

Luego de los cambios efectuados con la Ley 1819 de 2016 (con la cual se eliminó la declaración anual del CREE y se dispuso que solo seguiría presentándose la tradicional declaración anual de renta), el artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET– dispone que las sociedades nacionales pertenecientes al régimen ordinario del impuesto de renta (sin incluir las que exploten las rentas exentas de la economía naranja y las rentas exentas agropecuarias mencionadas en los numerales 1 y 2 y parágrafo 2 del artículo 235-2 del ET) figurarían entre las personas jurídicas beneficiadas con la exoneración de aportes mensuales al Sena (2 %), ICBF (3 %) y EPS (8 %) sobre los pagos salariales realizados a trabajadores que individualmente considerados devenguen mensualmente menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–.

Sin embargo, para compensar dicha exoneración, el artículo 243 del ET dispuso que, cuando las personas jurídicas del régimen ordinario que gocen de la exoneración de aportes del articulo 114-1 del ET liquiden su impuesto anual de renta, la Dian tendría que destinar de forma exclusiva a las entidades allí mencionadas el valor que se calcule con los primeros 9 puntos de la tarifa utilizada por la sociedad.

Esto deberá realizarse cuando la entidad aplique la tarifa general del artículo 240 del ET, la cual será de un 32 % para el actual año gravable 2020, o cuando aplique otras tarifas especiales, como la del 9 % que se menciona en los parágrafos del mismo artículo 240 del ET (aplicable, por ejemplo, a las que exploten algunos hoteles), o la del 20 % mencionada en el artículo 240-1 del ET que aplican algunas personas jurídicas instaladas en zonas francas.

En efecto, el artículo 243 del ET expresa actualmente lo siguiente:

“Artículo 243. Destinación específica. <Artículo modificado por el artículo 102 de la Ley 1819 de 2016. El nuevo texto es el siguiente:> A partir del periodo gravable 2017, 9 puntos porcentuales (9 %) de la tarifa del impuesto sobre la renta y complementarios de las personas jurídicas, se destinarán así:

2,2 puntos se destinarán al ICBF.

1,4 puntos al Sena.

4,4 puntos al Sistema de Seguridad Social en Salud.

0,4 puntos se destinarán a financiar programas de atención a la primera infancia.

0,6 puntos a financiar las instituciones de educación superior públicas para el mejoramiento de la calidad de la educación superior y/o para financiar créditos beca a través del Icetex.

Parágrafo 1o. Los recursos de que tratan los numerales 1 y 2 de este artículo que hayan sido recaudados y no ejecutados en la vigencia fiscal respectiva, así como los recursos recaudados por estos conceptos que excedan la estimación prevista en el presupuesto de rentas de cada vigencia, permanecerán a disposición del Sena y el ICBF para ser incorporados en la siguiente o siguientes vigencias a solicitud del ICBF y del Sena. Para tal efecto, cada año se realizará la liquidación respectiva y se llevará en una contabilidad especial.

Parágrafo 2o. En todo caso, el Gobierno nacional garantizará que la asignación de recursos en los presupuestos del Sena y el ICBF sea como mínimo un monto equivalente al presupuesto de dichos órganos para la vigencia fiscal de 2013 sin incluir los aportes parafiscales realizados por las entidades públicas y las entidades sin ánimo de lucro, los aportes parafiscales realizados por las sociedades y personas jurídicas y asimiladas correspondientes a los empleados que devenguen diez (10) o más salarios mínimos mensuales legales vigentes, ni los aportes que dichas entidades recibieron del Presupuesto General de la Nación en dicha vigencia, ajustado anualmente con el crecimiento causado del índice de precios al consumidor más dos puntos porcentuales (2pp).

Parágrafo 3o. Cuando con el recaudo de los nueve (9) puntos a los que se refiere este artículo no se alcance a cubrir el monto mínimo de que trata el parágrafo anterior, el Gobierno nacional, con cargo a los recursos del Presupuesto General de la Nación, asumirá la diferencia con el fin de hacer efectiva dicha garantía.

Si en un determinado mes el recaudo de los nueve (9) puntos a los que se refiere este artículo resulta inferior a una doceava parte del monto mínimo al que hace alusión el presente parágrafo para el Sena y el ICBF, la entidad podrá solicitar los recursos faltantes al Ministerio de Hacienda y Crédito Público, quien deberá realizar las operaciones temporales de tesorería necesarias de conformidad con las normas presupuestales aplicables para proveer dicha liquidez.

Los recursos así proveídos serán pagados al Tesoro con cargo a los recursos recaudados de acuerdo con este artículo, en los meses posteriores, y en subsidio con los recursos del Presupuesto General de la Nación que el Gobierno aporte en cumplimiento de la garantía de financiación de que trata este artículo.

Parágrafo 4o. La destinación específica de que trata el presente artículo implica el giro inmediato de los recursos recaudados a los que se refiere este artículo, que se encuentren en el Tesoro Nacional, a favor del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

Parágrafo 5o. Anualmente la Dian certificará al Ministerio de Hacienda y Crédito Público el monto de recaudo efectivo correspondiente a la vigencia anterior para efectos de la programación de la renta de destinación específica que aquí se establece”.

Como puede verse, las entidades mencionadas en el artículo 243 del ET (Sena, ICBF, EPS y universidades públicas) dependen de que las sociedades del régimen ordinario liquiden en el formulario 110 su impuesto neto de renta a cargo (ya sea sobre la renta ordinaria o sobre la renta presuntiva) para contar con recursos para atender sus presupuestos.

Además, y como ya lo hemos destacado en otros editoriales, las mencionadas entidades no recibirán ningún valor del impuesto anual que en el formulario 260 liquiden las sociedades que se trasladen al régimen simple, a pesar de que el artículo 903 del ET les concede también la exoneración de aportes mensuales de nómina del artículo 114-1 del ET a las sociedades nacionales que se trasladen a dicho régimen

En todo caso, y como lo dice el parágrafo 3 del artículo 243 del ET anteriormente citado, si el impuesto neto de renta que liquiden las sociedades del régimen ordinario es pequeño, el Gobierno nacional tendrá que hacer ajustes al presupuesto nacional para garantizar los recursos que necesitan el Sena, el ICBF, las EPS y las demás entidades mencionadas en la norma para funcionar.

La situación particular del año 2020 y siguientes

Teniendo claro lo anterior, es importante destacar que en el actual año gravable 2020, con la crisis económica generada a causa de la pandemia del COVID-19, muchas sociedades del régimen ordinario probablemente arrojen pérdidas líquidas y se acojan a procesos de disolución o liquidación, razón por la cual no tendrán que liquidar impuesto a cargo, ni siquiera sobre su renta presuntiva (ver numeral 8 del artículo 191 del ET, el artículo 40 de la Ley 1116 de 2006 y el artículo 14 del Decreto Ley 560 de abril 15 de 2020).

Además, si no se acogen a los procesos de insolvencia, su renta presuntiva del año 2020 será muy pequeña, pues fue reducida enormemente por la Ley 2010 de 2019 (será de un 0,5 % sobre el patrimonio líquido positivo poseído a diciembre de 2019; ver artículo 188 del ET, modificado con el artículo 90 de la Ley 2010 de 2019).

Para complementar, es importante tener presente que, según el artículo 147 del ET, las pérdidas líquidas que obtengan al cierre del año 2020 podrán ser compensadas contra las utilidades fiscales que obtengan en cualquiera de los 12 años siguientes (años en los que la renta presuntiva ya sería del 0 %), lo cual permite proyectar que no solo en el año 2020 dejarán de liquidar impuesto a cargo, sino que también dejarán de hacerlo quizás hasta el año gravable 2022 (cuando hayan compensado las grandes pérdidas que arroje el actual año gravable 2020).

En vista de lo anterior, si muchas de las sociedades del régimen ordinario no liquidan impuestos de renta a cargo entre los años 2020 y 2022, la Dian no tendrá recursos para efectuar la destinación exclusiva de recursos ordenada por el artículo 243 del ET a favor del Sena, ICBF, EPS y otras entidades.

Ante tal escenario, es claro que el Gobierno nacional tendrá que hacer ajustes a otros rubros del presupuesto nacional para asegurar los recursos de dichas entidades (ver el parágrafo 3 del mismo artículo 243 del ET).

Por todo lo anterior, tal parece que en la siguiente reforma tributaria se deberá evaluar si conviene o no que los recursos con destino al Sena, ICBF y EPS sigan ligados mayoritariamente al hecho de que las sociedades se queden en el régimen ordinario del impuesto de renta (sin trasladarse al régimen simple) y a que dichas sociedades liquiden impuestos de renta (para lo cual se tendría que evaluar de nuevo, por lo menos, la renta presuntiva, y sobre dicha renta presuntiva liquidar su respectivo impuesto para los años en que lleguen a tener pérdidas líquidas o efectúen compensaciones de pérdidas de años anteriores).

De lo contrario, se tendrá que evaluar la conveniencia de que los recursos para el Sena, ICBF y EPS se calculen directamente sobre las liquidaciones de las nóminas, y sin depender de si las personas jurídicas del régimen ordinario sigan en dicho régimen, de si arrojan o no pérdidas líquidas o de si existe o no una renta presuntiva.

https://actualicese.com/sociedades-con-perdidas-y-sin-renta-presuntiva-y-los-aportes-al-sena-icbf-eps-y-universidades-publicas/?referer=email&campana=20200924&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20200924_revisoria&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Tiquetes POS dejarán de servir como soporte fiscal de costos y gastos a partir de noviembre 1 de 2020

Así lo dispusieron el Decreto 358 de marzo de 2020 y la Resolución Dian 000042 de mayo de 2020.

Los vendedores obligados a facturar electrónicamente podrán optar por usar tiquetes POS, pero estarán obligados a cambiarlos por factura electrónica si algún cliente lo solicita.

El artículo 616-1 del Estatuto Tributario –ET–, luego de haber sido modificado con los artículos 16 de la Ley 1943 de 2018 y 18 de la Ley 2010 de 2019, ha incluido un parágrafo 4 en el cual se lee:

“Parágrafo 4. Los documentos equivalentes generados por máquinas registradoras con sistema POS no otorgan derecho a impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas, ni a costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y complementarios para el adquiriente. No obstante, los adquirientes podrán solicitar al obligado a facturar, factura de venta, cuando en virtud de su actividad económica tengan derecho a solicitar impuestos descontables, costos y deducciones.”

Al respecto, es importante destacar que fue a través del Decreto 358 de marzo 5 de 2020 cuando se modificó el artículo 1.6.1.4.26 del DUT 1625 de 2016, estableciendo lo siguiente:

“Artículo 1.6.1.4.26. Documentos equivalentes generados por máquinas registradoras con sistema POS. Conforme con lo previsto en el parágrafo 4 del artículo 616-1 del Estatuto Tributario los documentos equivalentes generados por máquinas registradoras con sistema POS no otorgan derecho a impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas –IVA–, ni a costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y complementarios para el adquiriente.

No obstante, lo previsto en el inciso 1° del presente artículo, los adquirientes podrán solicitar al obligado a facturar, la factura electrónica de venta, cuando en virtud de su actividad económica tengan derecho a solicitar impuestos descontables, costos y deducciones.

Sin perjuicio de lo indicado en el inciso anterior, el documento equivalente generado por máquinas registradoras con sistema POS, será válido como soporte de impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas y de costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y complementarios, hasta el 1 de noviembre de 2020.”

Dicha norma fue luego ratificada con el artículo 85 de la Resolución Dian 000042 de mayo 5 de 2020, en el cual se dispuso:

“Artículo 85. Documentos equivalentes generados por máquinas registradoras con sistema POS. De conformidad con el artículo 1.6.1.4.26. del Decreto 1625 de 2016 Único Reglamentario en Materia Tributaria, lo previsto en el parágrafo 4 del artículo 616-1 del Estatuto Tributario, los documentos equivalentes generados por máquinas registradoras con sistema POS no otorgan derecho a impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas –IVA–, ni a costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y complementarios para el adquiriente.

No obstante, lo previsto en el inciso 1 del presente artículo, los adquirientes podrán solicitar al obligado a facturar, la factura electrónica de venta, cuando en virtud de su actividad económica tengan derecho a solicitar impuestos descontables, costos y deducciones.

Sin perjuicio de lo indicado en el inciso anterior, el documento equivalente generado por máquinas registradoras con sistema POS, será válido como soporte de impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas y de costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y complementarios, hasta el 1 de noviembre de 2020.”

Por tanto, las dos normas reglamentarias citadas dejan en claro que los tiquetes POS serán aceptados 100 % como soporte fiscal de los costos y gastos de los contribuyentes compradores hasta el 1 de noviembre de 2020.

Ahora bien, después de dicha fecha los vendedores de bienes y servicios obligados a facturar electrónicamente podrán optar por usar tiquetes POS para soportar sus operaciones de venta (ver artículos 10 y 13 de la Resolución Dian 000042 de mayo de 2020).

No obstante, estarán obligados a cambiarlos inmediatamente por una factura electrónica si algún cliente así lo solicita. Así lo dispone el numeral 1 del artículo 13 de la Resolución Dian 000042 de mayo de 2020, en donde se lee lo siguiente:

“1. El tiquete de máquinas registradoras con sistemas P.O.S. El tiquete de máquina registradora con sistema P.O.S., lo podrán expedir los sujetos obligados a facturar; salvo que el adquiriente del bien y/o servicio exija la expedición de la factura de venta, caso en el cual se debe expedir factura electrónica de venta.” 

A partir de noviembre 2 de 2020 algunos costos y gastos no soportados en factura electrónica solo serán aceptados hasta por el 30 %

“a partir del año 2020 se empezará a aplicar una aceptación parcial a los costos y gastos que no estén soportados en factura electrónica (solo el 30 % en 2020, 20 % en 2021 y un 10 % en 2022 y siguientes)”

Es importante destacar que el parágrafo transitorio 1 del artículo 616-1 del ET establece que a partir del año 2020 se empezará a aplicar una aceptación parcial a los costos y gastos que no estén soportados en factura electrónica (solo el 30 % en 2020, 20 % en 2021 y un 10 % en 2022 y siguientes).

Sin embargo, y tal como lo explicamos en un editorial anterior, las normas de los artículos 1.6.1.4.27 del DUT 1625 de 2016 (modificado con el Decreto 358 de marzo de 2020) y 83 de la Resolución Dian 000042 de mayo de 2020 establecieron que solo algunos de los costos y gastos en que se incurran entre noviembre 2 de 2020 y diciembre 31 de 2020, y que no estén soportados en factura electrónica, serán los que se someterán al límite de aceptación del 30 % mencionado.

https://actualicese.com/tiquetes-pos-dejaran-de-servir-como-soporte-fiscal-de-costos-y-gastos-a-partir-de-noviembre-1-de-2020/?referer=email&campana=20200923&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20200923_contable&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Permisos para citas médicas: ¿son obligatorios?

Es común que los trabajadores soliciten permiso a su empleador para asistir a citas médicas.

¿Es obligatorio otorgar ese permiso? ¿Puede el empleador descontar ese tiempo del salario del trabajador? ¿O debe el trabajador reponer ese tiempo?

Conoce qué dicen las normas laborales sobre tal situación.

En el Código Sustantivo de Trabajo –CST– no se encuentra un artículo que regule específicamente los permisos por citas o procedimientos médicos. Lo pertinente solo se puede equiparar a lo previsto en el numeral 6 del artículo 57 del CST, en donde se establecen los permisos y licencias concedidos por el empleador. Al respecto, el numeral en mención señala:

“Artículo 57. Obligaciones especiales del {empleador}. Son obligaciones especiales del {empleador}:

(…)

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad domésticadebidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales*4inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.”

Como se puede observar, dentro de esas licencias o permisos regulados por la norma no se encuentran aquellos para asistir a citas médicas; por ello, el estudio de estas situaciones se debe realizar partiendo de lo dicho por la Corte Constitucional y las distintas normas que regulan la salud ocupacional en las empresas.

Conforme a la normativa que regula la seguridad y salud de los trabajadores, el artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 de 2015 establece que dentro de las obligaciones que tiene el empleador se destaca la protección de la salud de sus trabajadores.

Por otra parte, es importante recordar que el derecho a la salud, conforme a la Ley 1751 de 2015, es un derecho fundamental que debe ser protegido por el Estado y por los particulares, en este caso, el empleador.

Por estas razones, lo primero que se debe establecer es que el empleador tiene la obligación legal y constitucional de conceder los permisos necesarios para que el trabajador acceda al servicio de salud, por lo que bajo ningún entendido puede el empleador limitar o prohibir que un trabajador acuda a una cita médica, terapia o procedimiento tendiente al tratamiento y/o mejora de la salud del trabajador, pues el empleador debe brindar las garantías necesarias para el ejercicio real de tal derecho fundamental.

Así lo ha dicho la Corte Constitucional en la Sentencia C-930 de 2009 al decidir sobre la constitucionalidad justamente del artículo 57 del CST. Veamos:

“(…) Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual (…)”.

(El subrayado es nuestro).

Por lo anterior, la no comparecencia del trabajador a su labor obedece a situaciones justificadas, lo que implica que no es culpa de este, ni del empleador tal ausencia; sin embargo, al ser a este último a quien afecta en menor medida tal situación (pues el trabajador vería afectado su salario, mínimo vital y descansos), establece la Corte Constitucional que el mismo debe actuar bajo el principio de la solidaridad y conceder tal permiso sin afectar la remuneración del trabajador.

No deben descontarse ni reponerse las horas del permiso

Establecido que dicho permiso debe ser concedido, es importante revisar si, una vez otorgado, el empleador puede descontar del salario del trabajador el tiempo que tardó en la cita médica.

“es obligación del empleador no solo conceder el permiso, si no que el mismo debe ser remunerado, con el fin de no afectar el derecho fundamental irrenunciable a la salud y a su mínimo vital”

Sobre ello, ha dicho el Ministerio de Trabajo que es obligación del empleador no solo conceder el permiso, si no que el mismo debe ser remunerado, con el fin de no afectar el derecho fundamental irrenunciable a la salud y a su mínimo vital. Sobre ello manifiesta, a través del Concepto 02EE2019410600000037839 de 2019, lo siguiente:

“Por ello, siendo para el empleador una obligación el procurar la salud del trabajador es su obligación conceder los permisos remunerados necesarios para que la atienda, sin que sea dable obligar al trabajador a que reponga el tiempo dedicado para el efecto, pues para el trabajador tanto el salario como el descanso o el tiempo requerido para ello, son derechos fundamentales irrenunciables y el descontarle para atender la salud sería colocarle una carga adicional a la situación de por sí gravosa del trabajador, en cambio, la carga que el empleador soportaría por esta situación, podría sobre llevarla fácilmente, sin que por ella se rompa el equilibrio (…)”. 

Por lo anterior, tenemos entonces que el empleador está en la obligación de conceder el permiso para citas médicas de forma remunerada, sin que con ello pueda posteriormente exigir la compensación del tiempo, dado que eso haría gravoso el derecho al descanso del trabajador.

Deben regularse en el reglamento interno de trabajo

Conforme a lo establecido en el numeral 6 del artículo 108 del CST, el empleador debe, en su reglamento interno de trabajo, regular las condiciones respecto a los permisos, entre ellos los concedidos para asistir a citas médicas, estableciendo en él situaciones especiales, entre otras:

Las condiciones en las que se otorga el permiso (sin establecer descuentos o compensaciones de tiempo).

Los soportes que serán válidos para el otorgamiento del permiso.

El trámite que se debe seguir para otorgar el permiso.

Las consecuencias en caso de no asistir a la cita médica, pese a haberse otorgado y tomado el permiso.

Esta regulación interna es importante realizarla, a fin de evitar que el trabajador use las citas médicas de forma irracional buscando con ellas evadir sus responsabilidades laborales. Sobre ello ha dicho el Ministerio de Trabajo, mediante el concepto en mención:

“Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos, siempre dentro del marco legal que confiere el reglamento de trabajo, donde debe estar regulado este aspecto. Por lo que es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que dichos permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y sin caer en abusos, de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos en el uso del derecho a asistir a citas médicas.”

En caso de no encontrarse reglamentado

En las situaciones en donde no se encuentre regulado en el reglamento los requerimientos y trámites para conceder el permiso de asistencia a las citas médicas, la empresa cuenta con autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias, pero haciendo la claridad que como se mencionó con anterioridad, el empleador no se encuentra facultado para impedir que el trabajador acuda al médico.

El trabajador debe justificar y demostrar la veracidad de la cita médica y su asistencia a la misma

Aunque el trabajador tenga derecho a que le sea reconocido tal permiso, es pertinente resaltar que el empleador tiene toda la facultad de exigir la acreditación o demostración de la cita médica con los soportes documentales a que haya lugar.

Lo anterior, pues no se puede perder de vista que los permisos no pueden ser herramientas para eludir obligaciones laborales; estos permisos siempre deben guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las del empleador.

¿Qué pasa si no se demuestra que efectivamente se trataba de una cita o tratamiento médico?

Si el trabajador solicitó un permiso para asistir a una cita médica y el mismo no demuestra que efectivamente el permiso se otorgó para ello, o por el contrario se encuentra el empleador con suficiente evidencia, para determinar que el trabajador en realidad utilizó ese tiempo para realizar actividades distintas a las relacionadas con la salud, puede iniciar un proceso disciplinario laboral para sancionar tal conducta, conforme lo dicte el reglamento interno de trabajo, respetando siempre el derecho a la defensa del trabajador por medio del ejercicio de los descargos.

“los permisos para acudir a citas médicas deben ser reglamentados por el empleador en sus normas internas”

Por todo lo anterior, los permisos para acudir a citas médicas deben ser reglamentados por el empleador en sus normas internas, respetando el acceso a tales permisos que, como se señaló, son remunerados y no deben compensarse.

Cálculo de la sanción por no pago de la liquidación del contrato de trabajo

A la terminación de la relación laboral, le corresponde al empleador pagar al trabajador la liquidación del contrato de trabajo.

No realizar dicho pago traerá consigo una sanción consistente en el pago de un día de salario por cada día de retardo. Conoce cómo realizar la liquidación de dicha sanción.

Como fue estudiado mediante nuestro editorial ¿Cómo liquidar un contrato de trabajo?, a la terminación de la relación laboral el empleador tiene la obligación de liquidar los valores causados por concepto de salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados.

El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que en el evento en que el empleador, a la terminación del contrato de trabajo, no pague al trabajador la liquidación de los mencionados conceptos, será acreedor de la sanción a título de indemnización que consiste en el pago de un (1) día de salario por cada día de retardo.

En el siguiente vídeo, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral explica la sanción que procede cuando un empleador no paga la liquidación del contrato oportunamente:

No obstante, la forma en que debe pagarse dicha indemnización no aplica de igual forma en todos los casos, debido a que se diferencia entre los trabajadores que devengan un (1) salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– y aquellos que devengan un monto superior a este último.

En la siguiente infografía realizamos una síntesis de las pautas que debes tener en cuenta sobre la sanción por no pago de la liquidación del contrato de trabajo:

Indemnización por no pago de la liquidación del contrato de trabajo para trabajadores que devenguen un (1) smmlv

El inciso segundo del numeral 1 del artículo 65 del CST establece que la indemnización consiste en un día de salario por cada día de retardo y debe aplicarse a los trabajadores que devengan un (1) smmlv.

Liquidación de la indemnización

Supongamos un trabajador contratado el 20 de junio de 2017, que renunció el 15 de abril de 2018, devengando un (1) smmlv ($781.242). A este a la terminación de la relación laboral, le fue pagado el salario; sin embargo, no le pagaron los demás conceptos.

Además de lo anterior, las cesantías causadas en el año 2017, no le fueron consignadas en el fondo.

Este trabajador presentó la correspondiente demanda ante el juez laboral, el cual condenó al empleador a pagar, el 30 de mayo de 2020, la indemnización prevista en el artículo 65 del CST.

Teniendo en cuenta lo anterior, procederemos a la liquidación de los conceptos que debieron liquidarse a la terminación del contrato de trabajo:

Salario

No procede la liquidación del salario, debido a que le fue pagado en el momento de la terminación del contrato.

Prima de servicios

Esta prestación social debe ser liquidada en el primer semestre desde el 1 de enero al 30 de junio. En este caso, debió pagársele al trabajador desde el 1 de enero al 15 de abril del 2018 y ser liquidada de la siguiente manera:

$781.242 x 105 días / 360 = $227.862

Así, a este empleador le corresponde pagar al trabajador, por concepto de prima de servicios la suma de $227.862.

Cesantías

En lo que respecta a la liquidación de esta prestación debe realizarse primero la liquidación de las cesantías causadas en el año 2017 y su correspondiente sanción por no consignación, y posteriormente la liquidación de las cesantías causadas en el año 2018.

Atendiendo a lo dicho, procederemos a la liquidación de las cesantías de 2017, para lo cual, debemos utilizar el valor del salario mínimo de ese año:

$737.717 x 190 días / 360 = $389.351

Los intereses a las cesantías causados por este año le fueron efectivamente pagados al trabajador.

Ahora, debido a que estas cesantías no fueron consignadas en el fondo procede la aplicación de la sanción prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que establece que el empleador que no realice la consignación de las cesantías en el plazo señalado (a más tardar el 14 de febrero de cada año), deberá pagar una indemnización equivalente a un día de salario por cada día de retardo.

La contabilización del tiempo para realizar esta liquidación debe realizarse desde el 15 de febrero de 2018. Para esto, tenemos los siguientes días:

316 días del 15 de febrero al 31 de diciembre de 2018.

360 días de enero a diciembre de 2019.

150 días de enero a mayo de 2020.

Así, tenemos que le corresponde a este empleador realizar el pago de 826 días de sanción por no consignación de cesantías, para lo cual, se utilizará como base el salario devengado con el cual se causó este concepto:

Primero determinamos el valor de un día de salario:

$737.717/30 = $24.572

Ahora, con el valor resultando liquidamos la sanción:

$24.572 x 826 días = $20.296.775

Así, le corresponde a este empleador pagar por sanción por no consignación de cesantías, la suma de $20.296.775.

En lo que respecta a la liquidación de las cesantías causadas en 2018, se tiene que corresponden al mismo valor causado por la prima de servicios, debido a que la fórmula de liquidación de estos conceptos es la misma, por lo tanto, el empleador debe pagar al trabajador, por las cesantías de 2018, una suma igual a la de la prima, esto es, $227.862.

Nota: la fórmula de liquidación de la prima de servicios y cesantías es igual; no obstante, su liquidación se diferencia en lo que refiere al tiempo que deba ser liquidado. Es decir, si el trabajador del ejemplo hubiera laborado hasta el 15 julio de 2018, la prima de servicios, al ser una prestación semestral, debía liquidarse del 1 al 15 de julio del mismo año. Por su parte, las cesantías, al ser una prestación anual, debían liquidarse del 1 de enero al 15 de julio de 2018.

Intereses a las cesantías

La liquidación de los intereses a las cesantías tiene un tratamiento diferente en lo que concierne a esta indemnización, debido a que el numeral 3 del artículo 1 de la Ley 52 de 1975 establece que el empleador que no pague este concepto en la fecha para el efecto (a más tardar el 30 de enero de cada año) deberá pagar al trabajador a título de indemnización y, por una (1) sola vez, un valor adicional igual al de los intereses causados.

En este caso, debe entonces utilizar la fórmula de liquidación de los intereses a las cesantías con el valor causado de las cesantías:

$227.862 x 105 días x 12 % / 360 = $7.975

Ahora, se toma el valor y se suma por un valor igual:

$7.975 + $7.975 = $15.950

Se tiene entonces que le corresponde a este trabajador, por concepto de intereses a las cesantías, un monto de $15.950.

Nota: esta diferenciación se da debido a que el CST no regula los intereses a las cesantías, sino que estos se encuentran previstos en la Ley 52 de 1975; por lo tanto, debe aplicarse lo dispuesto en esta última.

Vacaciones

Las vacaciones deben concederse al trabajador una vez ha cumplido un (1) año de servicios o pagarse de manera proporcional si el contrato termina antes de dicho término.

En este caso, el trabajador laboró un total de 295 días, según los siguientes períodos:

10 días de junio de 2017.

180 días de julio a diciembre de 2017.

90 días de enero a marzo de 2018.

15 días de abril de 2018.

Una vez determinados los días laborados, se procede a aplicar la fórmula de liquidación:

$781.242 x 295 días / 720 = $320.092

Liquidación de la sanción moratoria por no pago de la liquidación del contrato

Ahora procederemos a liquidar la sanción moratoria por no pago de la liquidación del contrato, para lo cual, debemos determinar el número de días a liquidar para este trabajador por concepto de indemnización:

15 de abril de 2018 al 15 de abril de 2019 = 360 días.

15 de abril de 2019 al 15 de abril de 2020 = 360 días.

15 de abril de 2020 al 30 de mayo de 2020 = 45 días.

Se tiene entonces que le corresponde a este empleador realizar el pago de 765 días de salario por concepto de la sanción moratoria.

Teniendo claro lo anterior, para liquidar la indemnización, debemos determinar el valor del día del último salario devengado por el trabajador:

$781.242/30 = $26.041

Finalmente, procedemos a determinar el valor de la sanción:

$26.041 x 765 días de mora = $19.921.365

Tenemos entonces que le corresponde pagar a este empleador la suma de $19.921.365 por concepto de sanción moratoria al no pagar la liquidación del contrato a tiempo.

Dado lo anterior, este empleador debe pagar por la liquidación del contrato de trabajo los siguientes conceptos:

Cesantías 2017: $389.351.

Sanción por no consignación de cesantías 2017: $20.296.775.

Prima de servicios 2018: $227.862.

Cesantías 2018: $227.862.

Intereses a las cesantías 2018: $7.975.

Sanción por no pago de intereses a las cesantías 2018: $7.975.

Vacaciones: $320.092.

Sanción moratoria por no pago de la liquidación del contrato: $19.921.365.

Total: $41.399.256.

Tenemos entonces, que le corresponde pagar a este empleador la suma de $41.399.256 por la liquidación del contrato y las respectivas sanciones.

Nota: el valor de la indemnización podrá continuar incrementando hasta tanto se verifique la realización del pago. Por otra parte, el juez, mediante la sentencia, indicará los valores que deban ser indexados, por lo tanto, los valores pueden variar.

Indemnización por no pago de la liquidación del contrato de trabajo para trabajadores que devenguen un monto superior a un (1) smmlv

Por su parte, el inciso en mención establece a su vez que, para aquellos trabajadores que devenguen un monto superior a un (1) smmlv, la indemnización por falta de pago de la liquidación del contrato de trabajo deberá realizarse de la siguiente manera:

El valor de un (1) día de salario por cada día de retardo hasta por 24 meses o hasta cuando de verifique el pago, si el tiempo fuere menor.

A partir del mes 25 se pagarán intereses moratorios al valor de la tasa máxima de créditos de libre asignación certificado por la Superintendencia Bancaria.

En este caso, podrá realizarse la liquidación según el procedimiento anterior, solo que a partir del tercer (3) año no deberá utilizarse el valor de un (1) día de salario, sino el valor de los intereses moratorios certificados por la Superfinanciera.

Procedencia del pago de la indemnización

La Corte Suprema de Justicia ha determinado, a través de la Sentencia SL8216 de 2016, que la sanción moratoria prevista en el referido artículo 65 del CST solo procede siempre que se demuestre la mala fe por parte del empleador, es decir, que a pesar de que contaba con los recursos para realizar el pago al trabajador se rehusó a hacerlo.

Al respecto, la Corte señaló en la sentencia en mención que:

“Esta Corporación, reiteradamente, ha puntualizado que la sanción moratoria prevista en los arts. 65 del C.S.T. y 99 de la L. 50/1990, procede cuando quiera que, en el marco del proceso, el empleador no aporte razones satisfactorias y justificativas de su conducta. Para esto, se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento que asumió el empleador en su condición de deudor moroso (…)”.

(Los subrayados son nuestros).

“si el empleador logra probar que no tenía los recursos para pagar la liquidación del contrato, la sanción moratoria por falta de pago no procederá”

Lo anterior supone entonces que si el empleador logra probar que no tenía los recursos para pagar la liquidación del contrato, la sanción moratoria por falta de pago no procederá.

Término de prescripción del reclamo de la liquidación del contrato de trabajo

En lo que concierne a nuestro caso en concreto, el artículo 488 del CST establece que un trabajador tiene un término de tres (3) años para solicitar el pago de las acreencias laborales adeudadas por parte del empleador.

Es decir, por ejemplo, si un trabajador renunció el 30 de junio de 2020 y no le fue pagada la liquidación de su contrato, tiene hasta el 30 de junio de 2023 para realizar la solicitud de sus acreencias laborales, ya sea a su antiguo empleador o ante un juez laboral.

No obstante, este término puede ser interrumpido si el trabajador presenta una solicitud al empleador, de conformidad con lo previsto en el artículo 489 del CST, el cual señala que el trabajador puede, por medio de la presentación de un escrito sencillo, interrumpir el término de prescripción por una sola vez, lo cual supone que este último empezará a contarse nuevamente desde cero.

Lo anterior quiere decir que si, por ejemplo, el trabajador mencionado líneas atrás presenta la solicitud del pago de la liquidación de su contrato el 20 de noviembre de 2022, el término para el reclamo de sus acreencias se extenderá hasta el 20 de noviembre de 2025.