Estándares Internacionales de información financiera: ¿cómo saber si están implementados adecuadamente?

Los marcos normativos contables en Colombia han incorporado los estándares Pleno y Pymes como normas de obligatorio cumplimiento desde 2015 y 2016, respectivamente. Estos son algunos tips para saber si la aplicación de estos ha sido la adecuada. 

Los estados financieros deben prepararse según las normas legales vigentes. Las normas contables en vigor están recopiladas en el Decreto único reglamentario 2420 de 2015, actualizado por última vez mediante el Decreto 2483 de 2018. El Decreto 2420 compila, como normas de contabilidad e información financiera, al Estándar Pleno, Estándar para Pymes y a la norma de contabilidad simplificada para microempresas. 

La implementación de las normas citadas anteriormente debió darse entre 2013 y 2016, lo que significa que a la fecha actual todas las entidades (personas naturales y jurídicas) que presentan información financiera de manera obligatoria o voluntaria deberían hacerlo cumpliendo con las normas de contabilidad e información financiera contenidas en el decreto mencionado. 

Características de los estados financieros bajo Estándares Internacionales 

“La primera y principal forma de identificar los estados financieros bajo Estándares Internacionales es la “declaración explícita y sin reservas del cumplimiento de la norma””

La primera y principal forma de identificar los estados financieros bajo Estándares Internacionales es la “declaración explícita y sin reservas del cumplimiento de la norma”. Esta declaración debe quedar incluida en las notas a los estados financieros, de tal forma que no quede duda acerca del marco normativo que está siendo utilizado para la preparación de los mismos. La declaración de cumplimiento para una empresa del grupo 2 puede tener una redacción como la que sigue: 

“Los presentes estados financieros han sido preparados de conformidad con el anexo compilatorio No. 2 del DUR 2420 de 2015 (incorporado por el Decreto 2483 de 2018), el cual es congruente, en todo aspecto significativo, con el Estándar para Pymes emitido por el IASB en mayo de 2015.” 

Si los estados financieros no expresan esta declaración de cumplimiento, no se consideran bajo Estándares Internacionales. Adicionalmente, si contienen esta declaración pero están mal preparados, se consideran bajo Estándares Internacionales con errores, y para su corrección quedan sujetos al proceso establecido en la sección 10 o en la NIC 8. 

Para profundizar en este tema, lo invitamos para que asista a nuestro evento presencial ¿Cómo saber si los Estándares Internacionales fueron implementados correctamente?

Temas en los que quedará actualizado 

Identificarás en detalle las pautas para saber si unos estados financieros están preparados bajo los lineamientos de los nuevos marcos técnicos normativos contables. 

Se profundizará en cada uno de los requerimientos necesarios para la presentación de los estados financieros, así como las principales partidas que los componen. 

Tendrás acceso a una completa lista de chequeo para revelaciones. 

Se profundizará a través de ejercicios prácticos en la medición y presentación bajo Estándares Internacionales de: 

Instrumentos financieros. 

Propiedades, planta y equipo. 

Inventarios. 

Sabrás cuál es el paso a paso que deben seguir las empresas que aún no hayan implementado los nuevos marcos técnicos normativos contables. 

Se brindará una completa orientación sobre los tips más relevantes al momento de elaborar unas buenas políticas contables.

https://actualicese.com/estandares-internacionales-de-informacion-financiera-como-saber-si-estan-implementados-adecuadamente/?referer=email&campana=20190828&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190828_contable&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

SG-SST: a partir de hoy inician las visitas de verificación por parte del Ministerio del Trabajo 

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Publicado: 1 noviembre, 2019 

El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST– comprende una serie de etapas de implementación, entre las cuales se encuentra la de inspección, vigilancia y control que entrará en ejecución a partir de hoy. Conozca algunas precisiones al respecto. 

Como fue expuesto mediante nuestro editorial Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo: obligados y no obligados a implementarlo, el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–, regulado mediante la Resolución 0312 de 2019, comprende la implementación por etapas de una serie de procesos basados en la mejora continua de las políticas de organización, planificación, acciones de mejora, evaluación y valoración de los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo. 

La resolución en mención establece que los estándares mínimos para la implementación del SG-SST varían según la cantidad de trabajadores vinculados a la empresa, de la siguiente manera: 

Las empresas con diez o menos trabajadores, clasificadas en los riesgos I, II o III deben cumplir con la implementación de siete (7) estándares mínimos (consulte nuestro formato Lista de chequeo: estándares mínimos de seguridad para pequeñas empresas). 

Las empresas que tengan entre 11 y 50 trabajadores, clasificadas en riesgos I, II o III deben cumplir con la implementación de 21 estándares mínimos (consulte nuestro formato Lista de chequeo: estándares mínimos de seguridad para empresas medianas). 

Las empresas con más de 50 trabajadores, clasificadas en riesgos I, II, III, IV o V, y aquellas con 50 o menos trabajadores, clasificadas en riegos IV o V deben cumplir con la implementación de 60 estándares mínimos (consulte nuestro formato Lista de chequeo: estándares mínimos de seguridad para empresas grandes y medianas). 

Consulte nuestro editorial Estándares mínimos para implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. 

Nota: debe tenerse en cuenta que si la empresa o institución tiene entre diez (10) y cincuenta (50) trabajadores, pero se encuentra clasificada en los riesgos IV o V, deberá implementar los 60 estándares mínimos. 

Visitas de verificación por parte del Ministerio del Trabajo 

El artículo 25 de la mencionada Resolución 0312 de 2019 establece una serie de etapas y fechas para la implementación del SG-SST, a saber:

Fase	Procedimiento	Fecha de implementación
1	Evaluación inicial	Junio a agosto de 2017
2	Plan de mejoramiento	Septiembre a diciembre de 2017
3	Ejecución	Enero a diciembre de 2018
4	Seguimiento y plan de mejora	Enero a octubre de 2019
5	Inspección, vigilancia y control	Noviembre de 2019 en adelante

Nota: aunque la Resolución 0312 de 2019, que actualmente reglamenta el SG-SST, fue expedida en el año en curso, este sistema ya debe venir implementándose desde el 2017, según lo dispuesto mediante la Resolución 1111 de 2017. 

“a partir de noviembre de 2019 inicia la última etapa de la implementación del SG-SST, la cual corresponde a la inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo”

Teniendo en cuenta lo establecido a través del artículo en mención, y como se ilustra en la tabla que antecede, a partir de noviembre de 2019 inicia la última etapa de la implementación del SG-SST, la cual corresponde a la inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo. Lo anterior supone que los inspectores del Mintrabajo programarán visitas durante dicho mes en cada empresa, con la finalidad de verificar la ejecución y resultados de sistema en cuestión. 

En estas visitas, además de verificar el funcionamiento del SG-SST, los inspectores podrían solicitar a las empresas el formulario de evaluación, el cual debe ser diligenciado conforme a la tabla de valores y calificación de los estándares mínimos del SG-SST, dispuesta mediante el artículo 27 de la mencionada resolución 0312 de 2019. Por esta razón es importante que se hayan realizado las correspondientes evaluaciones en la implementación de cada una de las etapas, tal como lo dispone el inciso 3 del mencionado artículo 25 de la referida resolución: 

“Durante estas fases las empresas aplicarán para la evaluación la Tabla de Valores y Calificación de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de SST, mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación (…)”. 

Frente al diligenciamiento de dicha tabla resulta preciso mencionar que esta viene elaborada con los 60 estándares. Por lo tanto, las pequeñas y medianas empresas a las cuales no les corresponde implementar la totalidad de los estándares, deben indicar “no aplica” en la casilla del ítem que no les concierne cumplir. 

Consulte nuestro editorial Disposiciones generales para la implementación de nuevos estándares mínimos del SG-SST. 

Por último, debe tener en cuenta que no implementar el SG-SST puede acarrearle onerosas multas. Para profundizar en este tema lo invitamos a que consulte nuestro editorial Hasta 500 smmlv deberá pagar su empresa si no implementa el SG-SST.

https://actualicese.com/sg-sst-a-partir-de-hoy-inician-las-visitas-de-verificacion-por-parte-del-ministerio-del-trabajo/?referer=email&campana=20191101&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20191101_contribuyente&MD5=27e45d0767d6a6bc7439dc1bc00c605a

Interesado en crear empresa? Trámites para hacerlo se han reducido

Durante el primer semestre de este año se crearon 178.844 nuevas empresas, cifra que creció 4,2 % frente al mismo período del año pasado. Para hacerlo, las cámaras de comercio del país están facilitando ciertos procesos como los relacionados a los trámites mercantiles y así disminuir los tiempos. 

El más reciente informe presentado por Confecámaras sobre la creación de empresas durante el primer semestre de 2019 reveló que se crearon 5.014 compañías nuevas en el campo de la economía naranja. 

La anterior cifra representa un crecimiento de 9,4 % frente a 2018, cuando se registraron 4.582 compañías entre enero y junio. A su vez, cabe mencionar que dentro del total de empresas creadas en Colombia durante el primer semestre de 2019, 2,9 % corresponden a actividades asociadas a la economía naranja. 

En cuanto a la creación de empresas en general, Confecámaras detalló que se registraron 178.844 nuevas unidades productivas en el primer semestre de 2019, cifra que creció 4,2 % frente al mismo período del año pasado, cuando se totalizaron 171.661 nuevas empresas. 

En cuanto a la creación de empresas, la Dian y la Cámara de Comercio de Bogotá -CCB- han reducido el tiempo relacionados con trámites mercantiles, tributarios y de seguridad social. 

El resultado de esta gestión tendrá un impacto en la competitividad de la ciudad gracias a la reducción de tiempos, pues muchos ciudadanos critican las trabas legales y de burocracia que deben enfrentar para crear para empresa. 

Los esfuerzos entre las dos entidades permitirán una mayor facilidad del proceso de inscripción en el registro mercantil que está ligado a la inscripción en el RUT como un primer paso para formalizar a las empresas del país. 

“La entidad, como aliada de los empresarios, está comprometida con el emprendimiento, la sostenibilidad y la innovación empresarial para lograr una Bogotá-Región competitiva, con más y mejores empresas. Nuestra apuesta es seguir trabajando para reducir tiempos y pasos que facilite el proceso de creación de empresa, y permita seguir posicionando a Bogotá como una ciudad que promueve la inversión y genera un ambiente propicio para hacer negocios”, señaló Mónica de Greiff, presidente ejecutiva de la CCB. 

Para ampliar este tema, profundizamos en los requerimientos comerciales que deben ser tenidos en cuenta a la hora de crear una empresa en Colombia, a través de la cartilla Requerimientos contables, tributarios y legales en la constitución de una empresa. 

—> Descarga aquí la cartilla Requerimientos contables, tributarios y legales en la constitución de empresa.

Temas que se tratan en esta cartilla 

Generalidades 

Requisitos comerciales 

Tipos de sociedades comerciales 

Requisitos para crear una sociedad comercial 

Creación de empresa en Colombia por extranjeros 

Requisitos de funcionamiento 

Obligaciones laborales 

Contratación de personal 

Salarios 

Obligaciones de nómina 

Reglamento de trabajo 

Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo 

Obligaciones en materia contable 

Obligados a llevar contabilidad 

Obligación de facturar 

Importancia de contar con un profesional contable 

Normas contables por aplicar según tamaño de empresa 

Políticas contables 

Balance de apertura de la empresa 

Sistema documental contable 

Elección del software contable 

Requisitos de carácter tributario 

Inscripción en el RUT 

Facturación electrónica Declaraciones tributarias a presentar

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Formulario 350: Declaración Mensual de Retención en la Fuente (plantilla avanzada)

Conozca todo el material relacionado de nuestra plantilla avanzada del formulario 350, que sirve para preparar la declaración mensual de retención en la fuente durante 2019. Hemos actualizado este formulario según la nueva versión expuesta en la Resolución 000055 de septiembre 9 del año en curso. 

Teniendo en cuenta que el 7 de febrero de 2019 la Dian dio a conocer la Resolución 000012, en la que se prescribió el formulario 350 a utilizar durante el año en curso, y considerando los cambios realizados por la Resolución 000055 del 9 de septiembre del mismo año (en la que se realizan algunos cambios a las casillas 67, 85, 86, 87, 88, 89, 90 y 91, por la inclusión de una casilla que permita relacionar el valor de las retenciones por concepto de laudos arbitrales), Actualícese publica esta herramienta avanzada. 

Cabe anotar que de acuerdo con el parágrafo 4 de la Resolución 000055 del 9 de septiembre de 2019, las personas que hayan presentado durante el presente año sus declaraciones de retención en la fuente con la versión del formulario 350, incluida en la Resolución 000012 de 2019, no tienen ningún inconveniente, puesto que estas tendrán plena validez. El nuevo formulario 350 solo estará disponible en los servicios informáticos electrónicos a partir de octubre 1 de 2019. 

En la plantilla avanzada del formulario 350 de retención en la fuente hemos formulado, en Excel, las 88 casillas del formulario en mención, conforme a la información expuesta en la Resolución 00055 de 2019. También se ha incluido la estructura de la hoja “Anexo 2” (que se debe elaborar junto con dicho formulario cuando se hayan practicado retenciones a título de renta a terceros domiciliados en el exterior), y se ha adjuntado un modelo de la forma como podrían diligenciarse los anexos que cada mes deberían quedar en los archivos de las empresas, acompañando a cada formulario 350 que se vaya presentando. 

Adicionalmente, en la ventana desplegable de cada botón de la hoja “Anexo” hemos dispuesto todas aquellas instrucciones que se encuentran contempladas en la Resolución 000055 de octubre 1 de 2019. 

Por último, esta herramienta avanzada contiene ayudas informativas que incluyen la normatividad que se debe tener en cuenta al momento de diligenciar cada casilla, videos grabados por Diego Guevara Madrid (líder de investigación tributaria de Actualícese), y análisis, casos de estudio, conceptos tributarios y guías elaboradas por el equipo editorial de nuestra compañía. 

Para descargar esta publicación haz click aquí

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Homicidio de un trabajador puede ser considerado accidente laboral

La Corte Suprema de Justicia, mediante fallo, determinó los presupuestos bajo los cuales las consecuencias de las acciones cometidas por terceros ajenos al ámbito laboral de un trabajador pueden ser calificadas como accidente laboral, para efectos del reconocimiento de la pensión de sobrevivientes. 

El siguiente análisis se abordará con base en la Sentencia SL2582 de 2019, mediante la cual la Corte Suprema de Justicia resuelve un caso referente a si el homicidio de un trabajador en el lugar de trabajo, cometido por terceros ajenos al entorno laboral (pues no fue cometido por algún compañero de trabajo o alguien relacionado con la empresa), puede ser catalogado como accidente laboral para efectos del reconocimiento a la cónyuge e hijos del causante de la pensión de sobrevivientes por parte de la administradora de riesgos laborales –ARL–. 

Antes de empezar con el estudio del caso en concreto resulta pertinentemente mencionar –como fue expuesto en nuestro editorial 6 casos de accidente laboral que le guiarán a la hora de determinar al responsable de la incapacidad– al artículo 3 de la Ley 1562 de 2012, puesto que este dispone que un accidente de trabajo es todo suceso repentino producido por causa o con ocasión del trabajo y que produce a su vez en el trabajador lesiones orgánicas, perturbaciones funcionales o físicas, invalidez o muerte. Lo anterior supone que debe existir una relación de causalidad entre el acontecimiento, las actividades laborales y la subordinación del trabajador, subordinación que se deprende del contrato de trabajo. 

Atendiendo a lo anterior traemos a colación la definición de accidente laboral contenida en literal n) del artículo 1 de la Decisión 584 de 2004, de la Comunidad Andina de Naciones, definición adoptada, a su vez, por la Corte Suprema a través de la sentencia en mención. Esta definición dicta que un accidente de trabajo es: 

“(…) todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo.” 

(El subrayado es nuestro) 

En lo que concierne al tema en concreto, y respecto a dicho nexo causal, se ha establecido en reiterada jurisprudencia, y a su vez ratificado a través de la sentencia en mención, que corresponde a las administradoras de riesgos laborales –ARL– desvirtuarlo, es decir que para efectos de librarse de la responsabilidad frente al pago de prestaciones económicas, que en lo que se refiere a este caso en particular corresponde a la pensión de sobrevivientes, dichas entidades deben demostrar que el accidente no se produjo como consecuencia de las labores que desempeñaba el trabajador. Así lo ha señalado la Corte Suprema mediante la Sentencia SL2582 de 2019: 

“(…) para que se presente un accidente laboral, debe existir un nexo causal entre el hecho dañoso y la prestación del servicio, ya sea de manera directa o indirecta; (…) que si la administradora de riesgos laborales pretende librarse de su responsabilidad, debe derruir tal conexidad (…)” 

(El subrayado es nuestro) 

En igual sentido, respecto a este punto la mencionada Corte Suprema reconoció que claramente existen situaciones que pueden romper el referido nexo; no obstante, reiteró que deben ser evidenciadas, manifestando: 

“(…) la Corte no desconoce que existen casos en los que se dan circunstancias externas que pueden romper el nexo de causalidad que debe establecerse entre el siniestro y el ámbito laboral, pero estas deben ser acreditadas en el proceso”. 

(El subrayado es nuestro) 

“la responsabilidad que recae sobre el empleador y las ARL en los accidentes que le suceden al trabajador en el sitio de trabajo es objetiva, y se mantiene, aun con la intervención de terceros”

Por otra parte, la Corte estimó que debía tenerse en cuenta que la responsabilidad que recae sobre el empleador y las ARL en los accidentes que le suceden al trabajador en el sitio de trabajo es objetiva, y se mantiene, aun con la intervención de terceros, atada a la relación laboral. La Corte manifestó a través de la sentencia en comento: 

“(…) La responsabilidad que recae sobre el empleador frente a los infortunios que ocurren en su esfera, o la administradora de riesgos laborales que asume ese mismo riesgo, es objetiva; que la causalidad que debe haber entre el siniestro y la actividad laboral contratada, puede ser directa (con causa del trabajo) o indirecta (con ocasión del trabajo), y que no se rompe por un hecho del trabajador, de un tercero o por fuerza mayor o caso fortuito”. 

(El subrayado es nuestro) 

Y precisó: 

“(…) el accidente de trabajo debe corresponder a una consecuencia directa de la labor desempeñada y, como quedó visto, esta también puede ser indirecta en el caso del siniestro laboral que se presenta con ocasión al trabajo”. 

(El subrayado es nuestro) 

Así las cosas, esta institución, la Corte Suprema, estableció que frente al caso en particular se generó la responsabilidad en cuestión toda vez que el hecho aconteció bajo la subordinación del empleador, sin que necesariamente tuviera que ocurrir dentro del sitio de trabajo, y aun sin necesidad de tener que demostrar la culpa del empleador en la ocurrencia del hecho, determinado: 

“(…) precisamente se considera que existe responsabilidad objetiva porque el siniestro laboral se presenta bajo la subordinación del empleador, bien sea en el sitio de trabajo o fuera de este, sin que sea necesario comprobar la culpa de aquel en tal hecho”. 

Bajo las anteriores consideraciones, la Corte Suprema decidió que el homicidio del trabajador debía ser catalogado como un accidente de trabajo. Aunque fue una acción cometida por terceros, argumentó, se presentó durante la ejecución de labores bajo la subordinación del empleador, lo que supone según lo establece la normativa citada que el evento ocurrió “con ocasión al trabajo”. Además, la ARL no pudo demostrar que las causas del homicidio no estaban ligadas a cuestiones relacionadas con el ámbito laboral del trabajador, por lo que la Corte dictaminó que debía proceder con el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes de la cónyuge e hijos del causante. 

Término para el reclamo de acreencias laborales 

Como fue expuesto mediante nuestro editorial Accidente de trabajo: este es el plazo que tiene para solicitar reparación por perjuicios, a partir de la ocurrencia de un accidente laboral el trabajador, o en lo que respecta al caso en concreto sus sobrevivientes, cuentan con un término de tres (3) años a partir de la ocurrencia del hecho para solicitar las acreencias laborales a las que haya lugar, esto según lo establecido en el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo. Por ejemplo, en caso de que el accidente se haya producido el 5 de mayo de 2019, los solicitantes pueden iniciar acciones hasta el 5 de mayo de 2022. Consulte nuestro editorial ¿Cómo interrumpir el término de prescripción de acreencias laborales?

https://actualicese.com/homicidio-de-un-trabajador-puede-ser-considerado-accidente-laboral/?referer=email&campana=20190826&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190826_laboral&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Códigos de responsabilidades tributarias (RUT casilla 53)

La casilla 53 del registro único tributario –RUT– es una de las más importantes de dicho registro, puesto que expone las responsabilidades tributarias que le aplican al contribuyente. Compartimos una matriz con los códigos y descripciones de cada una de estas responsabilidades. 

La casilla 53 es uno de los campos requeridos al momento de diligenciar el registro único tributario –RUT–. En esta casilla se deben mantener reflejados todos los códigos que identifiquen las responsabilidades tributarias que apliquen al contribuyente. 

Cabe anotar que es muy importante estar al tanto de cuándo actualizar el RUT, puesto que de no actualizarlo de forma oportuna se aplicarían las sanciones expuestas en el artículo 658-3 del Estatuto Tributario –ET–. 

A continuación suministramos una tabla actualizada a septiembre 17 de 2019, que resume el significado de cada uno de códigos para responsabilidades que hasta la fecha ha diseñado la Dian (nota: aunque están en orden, los códigos no tienen una numeración consecutiva, debido a que algunos se han suprimido o reemplazado). 

Para descargar esta publicación haz click aquí

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Procedimiento para devolución de aportes por nulidad de actos administrativos expedidos por la UGPP

La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– definió el procedimiento a seguir para efectos de la devolución de aportes a favor de los contribuyentes cuando por sentencia judicial se declare la nulidad de los actos administrativos que ordenaban el pago de aportes o se imponían sanciones. 

Como es ampliamente conocido, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– se encuentra facultada para adelantar acciones de determinación y sancionatorias en los eventos en que detecte falencias frente a la obligación de efectuar los aportes al sistema de seguridad social y parafiscales por parte de los contribuyentes. 

Dichas acciones y sanciones son expedidas por la entidad en mención, por medio de actos administrativos contra los cuales procede el recurso de reconsideración cuando el contribuyente no está de acuerdo con lo declarado por la UGPP, o como mecanismo alternativo; este puede proceder a la presentación de una demanda ante instancias judiciales. En el evento en que el aportante acuda a este último mecanismo (demanda), le corresponderá al juez administrativo decidir sobre la pertinencia y validez de lo contenido en dicho acto, para lo cual podrá, por una parte, ordenar que se cumpla lo dispuesto a través de este (acto administrativo), o en su defecto declarar su nulidad y ordenar la devolución de los aportes o el monto de las sanciones que hayan sido impuestas al contribuyente. 

Atendiendo a lo anterior, y con ocasión a este último evento (declaratoria de nulidad del acto administrativo), la UGPP recientemente expidió la Resolución 1357 de 2019, mediante la cual reglamenta el artículo 311 de la Ley 1819 de 2016 y, a su vez, regula el procedimiento que debe surtirse para la devolución de aportes y sanciones a los contribuyentes en los eventos en que mediante sentencia judicial un juez declare la nulidad total o parcial de los actos administrativos proferidos por sí misma. 

Proceso de notificación a las entidades del sistema de seguridad social 

Según la resolución en mención, una vez admitida la demanda en instancia judicial (es decir, admitida por el juez administrativo), la UGPP debe proceder a notificar a las diferentes entidades de la seguridad social que hayan recibido el pago de los aportes objeto de discusión, para efectos de que constituyan una reserva que sufrague a futuro la devolución del monto de dichos aportes, la cual deberá constituirse por el valor que garantice el reembolso total de los aportes realizados por el contribuyente después de la notificación de la liquidación oficial y por los períodos fiscalizados. 

Mediante esta notificación la UGPP indicará: 

El acto administrativo demandado por el contribuyente. 

Los períodos gravables determinados. 

Número del proceso judicial. 

El valor que le correspondería sufragar a cada entidad del sistema de seguridad social. 

Fecha en la que se notificó al contribuyente el acto de la liquidación oficial o el recurso de reconsideración. 

Relación de las planillas por medio de las cuales se efectuó el pago del acto administrativo. 

Una relación de los afiliados que podrían verse afectados por la declaración de nulidad del acto administrativo, es decir, los usuarios que puedan verse afectados por la devolución de los aportes. 

Procedimiento para ordenar la devolución de aportes 

Una vez surtido el proceso y se encuentre en firme la sentencia que ordena la nulidad del acto administrativo, y como consecuencia se ordene la devolución de los aportes a favor del contribuyente, la UGPP cuenta con un término de 30 días hábiles para expedir el acto administrativo que ordena a las entidades del sistema el desembolso de los montos, el cual será notificado mediante correo electrónico (consulte nuestro editorial Notificación electrónica se convierte en el medio preferente de actos administrativos de la UGPP). 

Se establece mediante la resolución en mención que contra el acto administrativo que obliga a la devolución de los aportes procede el recurso de reposición, el cual podrá presentarse dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación de dicho acto, y para el cual la UGPP contará con un término de dos (2) meses para su contestación. 

En los eventos en que el afiliado se haya trasladado de fondo de pensiones, en el lapso transcurrido entre el proceso y la orden de devolución de los pagos, para efectos de dicha devolución, la UGPP ordenará a la última administradora de pensiones el desembolso del pago. 

Para efectos del traslado de los recursos el fondo de pensiones debe indicar a cuál se efectuará el traslado, que sobre dichos recursos se encuentra constituida una reserva para que, a su vez, proceda a su constitución. 

Medios a través de los que se efectuará la devolución de los aportes 

“la devolución de los aportes debe efectuarse, dentro de los dos (2) meses siguientes a la notificación del acto administrativo de la UGPP a la entidad de la seguridad social”

La resolución objeto de este análisis establece que la devolución de los aportes debe efectuarse, dentro de los dos (2) meses siguientes a la notificación del acto administrativo de la UGPP a la entidad de la seguridad social, a la cuenta bancaria aportada por el contribuyente o mediante un deposito judicial a nombre de este último, en caso de que no se cuente con la información de dicha cuenta. 

En caso de que el pago no se efectúe en el término previsto, se causarán intereses moratorios a favor del aportante, a la tasa de interés bancario certificado por la Superintendencia Financiera. 

Por último, es importante que como contribuyente conozca los términos dispuestos para la realización de este procedimiento y pueda estimar el tiempo que deberá esperar para que se haga efectivo el desembolso de su dinero.

https://actualicese.com/procedimiento-para-devolucion-de-aportes-por-nulidad-de-actos-administrativos-expedidos-por-la-ugpp/?referer=email&campana=20190826&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190826_laboral&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Protección de datos personales en la factura electrónica. ¿Cómo se maneja?

Un aspecto muy importante para los obligados a facturar electrónicamente y quienes decidan hacerlo voluntariamente es lo relacionado con el tratamiento de datos personales, pues la masificación de este documento exige que se haga un buen uso de la información, atendiendo las disposiciones de la Ley 1581 de 2012. 

Teniendo en cuenta que la factura electrónica constituye el nuevo lenguaje del mundo empresarial, cabe analizar la relevancia de dar un buen uso a la información contenida en la misma. 

Las disposiciones generales para la protección de datos personales en Colombia se encuentran contenidas en la Ley 1581 de 2012. Así pues, resulta importante traer a colación la definición de esta norma respecto a lo que se entiende por “datos personales”. De allí que en el literal c) del artículo 3 se señale que este término se encuentra referido a toda información vinculada o que pueda asociarse a una o varias personas naturales determinadas o determinables a futuro. 

De esta manera, resulta indispensable que en el proceso de implementación de la factura electrónica se tenga en cuenta el establecimiento de una política de tratamiento de datos personales atendiendo lo dispuesto por la ley, pues cualquier uso inadecuado de la información que se intercambia a través de este documento puede acarrear importantes sanciones. Por esta razón, en Actualícese tenemos a tu disposición el seminario en línea Desde cero a facturar electrónicamente: novedades para el 2019 y 2020, a través del cual podrás profundizar en sus especificaciones técnicas, contextualizando además los datos que la contienen y la importancia de protegerlos. 

Evita sanciones y protege tu información. Adquiere este seminario y todo el material que estará disponible de manera permanente para tu posterior consulta. ¡Para más información ingresa aquí!

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Sanciones disciplinarias y despidos deben ajustarse al principio de inmediatez

El principio de inmediatez establece que las decisiones tomadas en actuaciones procesales deberán notificarse a las partes oportuna y razonablemente a la ocurrencia de los hechos. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia precisó cuestiones sobre su aplicación en un proceso disciplinario laboral. 

La legislación laboral dispone que todo empleador tiene la obligación de establecer el procedimiento que deberá surtirse dentro de un proceso disciplinario laboral, el cual podrá ser fijado mediante el contrato de trabajo, el reglamento interno, una convención colectiva, una resolución, etc. 

Lo anterior, con la finalidad de que los trabajadores conozcan con antelación los trámites a los que se verán enfrentados en el evento en que cometan una falta por acción u omisión, que dé lugar a una sanción disciplinaria. 

“el trabajador debe ser notificado de forma inmediata de todas decisiones que sean tomadas dentro de un proceso que se adelante en su contra ”

Atendiendo a lo expuesto, y en lo que concierne a la decisión que surge con ocasión al agotamiento de dicho proceso disciplinario (ya sea una sanción disciplinaria o el despido del trabajador), se tiene que esta debe ajustarse al principio de inmediatez, el cual consiste en que las actuaciones procesales deben ser comunicadas y hacerse efectivas de forma oportuna y razonable a la ocurrencia de los hechos; que en lo que atañe al ámbito laboral, supone que el trabajador debe ser notificado de forma inmediata de todas decisiones que sean tomadas dentro de un proceso que se adelante en su contra , so pena de infringir el precepto constitucional del debido proceso. Lo anterior, debido a que si la decisión no se notifica de forma inmediata, y a su vez no se hace efectiva, se estaría presentando una dilación injustificada dentro de la actuación procesal. 

Este tema es traído a colación debido al reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia, esto es, la Sentencia SL2816 de 2019, a través de la cual precisó que no es dable imponer una sanción o despedir al trabajador cuando no se surte dentro de los términos que este (empleador) dispuso para la ejecución de la diligencia de descargos, los cuales deben guardar, además de proporcionalidad en los tiempos, coherencia entre la falta cometida y la sanción impuesta. 

Aplicación del principio de inmediatez 

Respecto a la aplicación de este de principio de inmediatez, se tiene que en algunos casos los empleadores lo hacen de manera indebida, esto es, notificando y haciendo efectiva una sanción en cualquier momento, como, por ejemplo, establecer el día 23 de agosto de 2019 que el trabajador será sancionado con cinco (5) días de suspensión e indicar, a su vez, que dicha suspensión tendrá lugar a partir del 23 de septiembre de 2019, cuando el procedimiento descrito mediante el reglamento interno del trabajo indicaba que el trabajador debía ser suspendido al tercer día hábil de haberle sido notificada la sanción. 

Otro ejemplo podría ser cuando el empleador decide materializar un despido el día 30 de agosto de 2019, y las actuaciones procesales culminaron y fueron notificadas al trabajador el 10 de julio del mismo año, cuando el reglamento interno establecía que debía surtirse el mismo día de su notificación. 

Se tiene entonces, con base en lo expuesto, que no aplicar de forma debida las reglas de la inmediatez afecta las garantías procesales, lo cual podría generar que las sanciones impuestas carezcan de validez en el momento para el cual se determinó que debían ser efectivas; o en el caso de un despido, podría ser declarado ilegal, dado a que no se surtió conforme a la ley. 

Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia 

Para efectos de ilustración se hará un breve recuento del caso en concreto, resuelto por la Corte Suprema en la mencionada Sentencia SL2816 de 2019. 

Se tiene entonces que fue el caso de un trabajador despedido por justa causa, el cual fue citado de forma oportuna a la diligencia de descargos, escuchado, y tuvo oportunidad de analizar las pruebas y de ejercer su derecho de defensa y contradicción. 

Una vez agotado el trámite, le fue comunicado horas después la terminación del contrato por despido con justa causa, según la causal esgrimida mediante el numeral 4 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–: 

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 

Como consecuencia de lo anterior, el trabajador procedió a demandar a la empresa, alegando la ilegalidad de la terminación del contrato; argumentando que le fue notificado el despido el mismo día de la audiencia de descargos y no dentro de los seis (6) días siguientes a la celebración de esta, como se establecía en la convención colectiva de trabajo –CCT–. Es decir, que, según el trabajador, el tiempo debió correr a partir del día siguiente de haberse cumplido la audiencia de descargos, y no desde el mismo día. 

Luego del estudio de las pruebas y los argumentos manifestados por las partes, la Corte Suprema de Justicia negó lo solicitado por el demandante, estableciendo que lo contenido en la CCT debía entenderse de forma tal que al establecer que la notificación debía surtirse “dentro de los 6 días siguientes la audiencia de descargos”. Este término lo que hacía era imponer un límite máximo para la notificación de la actuación, salvaguardando de esta manera el principio de inmediatez. En consecuencia, la mencionada Corte manifestó: 

“Que [de] la extinción contractual [que] se produjo siete horas después de realizada la audiencia de descargos, no puede deducirse que la empleadora haya desconocido el trámite contractual para despedir al servidor, estableciendo en la convención colectiva que lo beneficiaba, en razón a que no solo respetó el principio de inmediatez que protege la cláusula convencional, no superando el término cronológico máximo establecido con esa finalidad (…)” 

(Expresiones entre corchetes fuera del texto original) 

En ese orden de ideas, la Corte complementó expresando que, según dicha cláusula, el despido debía surtirse al momento de cumplirse la audiencia de descargos, y esta, por su parte, se dio justo cuando se tomó la decisión es decir, dentro de un término de seis (6) días, a la audiencia de descargos; no antes ni después

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Liquidación laboral: ¿cuál es el plazo que tiene el empleador para pagarla?

Cuando una relación laboral finaliza, ya sea porque el empleador decide despedir al trabajador o porque este último renuncia voluntariamente, surge la obligación de liquidar las acreencias que se causaron a favor de dicho trabajador por el tiempo laborado. 

Las personas que se encuentran vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo tienen derecho a la liquidación laboral en el momento en el que se desvinculan por completo de la empresa, ya sea por despido o por renuncia voluntaria. Sin embargo, la pregunta frecuente es ¿cuánto tiempo tiene el empleador para hacer el pago de la liquidación? 

Al respecto, el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– señala que a la fecha de terminación del contrato el empleador debe pagar al trabajador todo concepto que le adeude hasta el momento de su retiro (salarios, prestaciones sociales y vacaciones pendientes por disfrutar). Si bien la ley no contempla un plazo perentorio para dicho pago, se debe entender que deberá pagarse lo más pronto posible, toda vez que cuando el pago no sea desembolsado a tiempo el trabajador puede interponer una demanda, para que en un proceso ordinario laboral un juez ordene el pago más la sanción moratoria, que equivale al último salario diario por cada día de retardo. 

Sin embargo, el empleador y el trabajador pueden llegar a un acuerdo y pactar una fecha para que se efectúe el pago correspondiente, sin que ello implique un retraso en el pago. 

Con el fin de que conozcas más detalles sobre este tema de interés, te invitamos a ver nuestro consultorio laboral ¿Cuál es el tiempo máximo que tiene un empleador para pagar una liquidación laboral?, desarrollado por el Dr. Luis Miguel Merino. 

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Despido indirecto: sanciones para empleador que ponga en riesgo dignidad del trabajador

Corte Suprema de Justicia advirtió que debe existir un tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para trabajadores que se encuentren dentro de un mismo contexto laboral. Así, no son admisibles tratos diferenciados por parte del empleador cuando se basen en motivos irrelevantes. 

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia –en Sentencia SL1682 del 8 de mayo de 2019, Magistrado Ponente Dr. Rigoberto Echeverri Bueno– revocó la decisión de un juez que había negado las pretensiones de un accionante dentro de un proceso ordinario laboral en el que se pretendía probar que la renuncia a su cargo se había producido por causas imputables a la empresa; en otras palabras, se había producido lo que la jurisprudencia de la máxima corporación de la jurisdicción ordinaria ha denominado despido indirecto. 

Recordemos que el numeral 8 del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el trabajador puede dar por finalizada la relación laboral con plena justificación en los diferentes eventos en los que el empleador incurra en una violación grave de las obligaciones o prohibiciones que le incumben; disposición que remite a lo dispuesto en los artículos 57 y 59 de la misma ley. Al respecto, el numeral 9 del mencionado artículo 59 resalta que al empleador le está prohibido “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”. 

Por otra parte, el artículo 25 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, y a su vez, el artículo 1 señala que Colombia es un Estado Social de Derecho cuyo principio rector es el respeto de la dignidad humana, postulados que comportan necesariamente que, a nivel de las relaciones laborales, estarían totalmente proscritos los tratos injustos, inequitativos, discriminatorios y denigrantes, a la vez que se reconoce a toda persona en su condición de tal y más al trabajador que goza de especial protección estatal. 

En el presente caso de la referencia ocurrió que el accionante puso de presente en su escrito de demanda que su salario se había mantenido congelado durante más de seis años, y que, tras ello, se había desconocido la movilidad de su salario, contemplada en el artículo 53 de la Constitución Política. Además, se había incumplido una decisión judicial previa por parte de la demandada, en la que se había ordenado el reintegro de este trabajador, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, incluyendo los aumentos que hubiesen sido dispuestos; se había quebrantado el principio de igualdad, en la modalidad de “a trabajo igual, salario igual” ; y finalmente, se había propiciado un trato injusto, indigno y discriminatorio en su contra, que lo había forzado a presentar su renuncia. 

Congelar salario en el tiempo configura trato indigno 

Para fundamentar los hechos alegados, el actor adujo que la empresa le brindó un trato injusto y discriminatorio, al mantener congelado su salario en un monto de $728.880, desde 1998 hasta 2001, cuando a otros trabajadores con similares funciones sí les había efectuado incrementos salariales, circunstancia que lo condujo a dar por terminado el contrato de trabajo por causas imputables al empleador, que, a pesar de los múltiples y persistentes reclamos, se negó sistemáticamente a reconocerle un aumento salarial, perjudicando así sus necesidades básicas personales y familiares. 

¿Qué consideró la Corte Suprema? 

La Sala Laboral desestimó que ese trato salarial diferente tuviera alguna justificación razonable y admisible, pues, aunque era claro que el demandante desempeñara sus funciones en una jornada de medio tiempo, esto no impedía que su remuneración fuera incrementada proporcionalmente, como se hacía respecto de sus compañeros de trabajo. De igual manera, la entidad demandada no demostró la existencia de algún tope o escalafón que, por haber sido superado, justificara la congelación de los ingresos del trabajador. 

Esa tendencia de reajuste del salario de los servidores permite entender que no existía una política general en la que, por alguna razón válida, la empresa justificara el estancamiento de sus salarios. En su lugar, dio cuenta de la existencia de una práctica dirigida especialmente en contra del demandante, tendiente a menguar en términos reales el valor de su salario. 

“La dimensión de esta realidad escapa de la libertad de negociación y definición del salario, y se constituye en un claro ejemplo de discriminación”

La Corte también concluyó en los empleadores pueden adoptar políticas salariales en función de su productividad y demás variables (como crisis económicas), salvo las previsiones sobre remuneración mínima legal

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[Guía] Solicitud de licencia de paternidad a la EPS por parte de un trabajador independiente

Compartimos este modelo de carta que podrá ser presentado ante la EPS por parte de un trabajador independiente que desea obtener una licencia de paternidad. En este encontrará diferentes lineamientos y normatividad relacionada para que amplíe sus conocimientos sobre este beneficio y sus requisitos. 

Tenga en cuenta que para que un trabajador independiente pueda acceder al beneficio de la licencia de paternidad debe presentar ante la EPS el registro civil de nacimiento, el cual deberá entregarse a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor, y además debe estar al día en el pago de aportes antes de dicho evento (nacimiento). 

Adicionalmente, vale la pena mencionar que, aunque anteriormente para acceder a la licencia de paternidad se debía cotizar durante todo el período de gestación (ver artículo 2.1.13.3 del Decreto 780 de 2016), ahora, debido a la conclusión a la que llegó la Supersalud en el fallo número 1-2016-070000 (J-2016-0954), el solicitante podrá reclamar su licencia de paternidad con tan solo cotizar al menos dos semanas antes del parto. 

Además, aunque el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, luego de ser modificado por la Ley 1822 de enero de 2017, menciona que el esposo o compañero permanente de la madre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad. De igual manera, tendrán derecho a la licencia de paternidad quienes no tengan vínculo legal o jurídico con la madre del recién nacido (ver Sentencia C-140 de 2018). 

Por último, si requiere revisar un formato para las trabajadores dependientes le invitamos a revisar nuestro formato Solicitud licencia de paternidad, y si desea ampliar su conocimiento sobre licencias de maternidad o paternidad le invitamos a revisar nuestra matriz Licencias de maternidad y paternidad: tipos y características.

Para descargar esta publicación haz click aquí

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Proyecto de ley de aportes a seguridad social para trabajadores independientes

Actualmente cursa ante la Cámara de Representantes un proyecto de ley que pretende derogar lo dispuesto mediante la Ley 1955 de 2019, respecto a los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes. A su vez, busca llenar los vacíos normativos que existen frente a dicho tema. 

A continuación, se dará respuesta al siguiente interrogante planteado por un usuario: ¿Es cierto que existe un proyecto de ley que tiene como propósito derogar al artículo 244 de la Ley 1955 de 2019, artículo que hace referencia a la cotización a seguridad social de trabajadores independientes? 

Actualmente, ante la Cámara de Representantes se encuentra radicado el proyecto de ley número 222 de 2019, publicado en la Gaceta 817 del 6 de septiembre del año en curso, mediante al cual se pretende la derogatoria del artículo 244 de la Ley 1955 de 2019 o Plan Nacional de Desarrollo por la vigencia 2018 – 2022. 

En el siguiente vídeo, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral aborda la inquietud planteada: 

Lo dispuesto mediante el proyecto de ley en mención pretende llenar los vacíos normativos que trae la norma respecto a los aportes que deben realizar los trabajadores independientes (prestadores de servicios, cuenta propia y rentista de capital), para lo cual trae consigo una serie de conceptos precisos frente a cada una de las calidades de trabajador independiente, una lista detallada de los trabajadores independientes que no se encuentran obligados a realzar aportes a seguridad social, el aporte máximo y mínimo de cotización, sanciones por no entregar información a la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales –UGPP–, entre otros aspectos. 

Por citar algunos ejemplos de lo contenido en el proyecto, se tiene que establecer un procedimiento para determinar la deducción de expensas, las cuales podrá realizar también el prestador de servicios (actualmente solo pueden realizar dicha deducción el trabajador cuenta propia y rentista de capital), ya que la norma establece: 

“Para calcular el ingreso base de cotización, todos los aportantes que, para obtener sus ingresos, incurran en expensas que tengan relación de causalidad, sean necesarias y proporcionales, las podrán deducir, siempre y cuando cumplan con lo establecido en los artículos 107 y 771-2 del Estatuto Tributario”. 

Precisando: 

“Los costos y los gastos en los que incurra una persona natural cuyo ingreso pertenezca a un contrato de prestación de servicios del sector público o privado podrán deducir los costos y gastos en los que incurra para determinar su ingreso base de cotización, independientemente de que pueda o no declararlos en el impuesto sobre la renta y complementarios, pero siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en los artículos 107 y 771-2 del Estatuto Tributario”. 

(El subrayado es nuestro) 

Por otro lado, también se pretende que la obligación por parte del contratante se limite a verificar la afiliación del trabajador independiente al sistema de seguridad social, y no que tenga que verificar, a su vez, que este haya realizado los aportes al sistema sobre el valor que establece la ley, es decir, sobre el 40 % de sus ingresos, debido a que dispone que esta es una función que le corresponde a la UGPP, al ser la entidad que cuenta con los mecanismos pertinentes para el efecto. 

El proyecto menciona: 

“Lo que pretende esta norma es que los contratantes ayuden a controlar que los trabajadores independientes hagan el respectivo aporte a seguridad social pero no es el objetivo de esta norma que el contratante verifique si lo hizo de forma adecuada o no, o lo que es lo mismo, si aporto el valor debido o no, pues son estas funciones exclusivas de la UGPP y que mal haríamos en sancionar a un contratante por el pago indebido de su contratista. 

Es por esto que la obligación del contratante debe ir solo hasta garantizar que el trabajador independiente se encuentre afiliado al sistema de seguridad social, más no de que el valor aportado sea el adecuado, para esto la UGPP cuenta con las facultades plenas para ejercer dicho control y será esta entidad quien lo deba realizar.” 

(El subrayado es nuestro) 

Dado lo anterior, y a grandes rasgos, se puede percibir que este proyecto de ley pretende dar nociones precisas frente al procedimiento, cotización a seguridad social y deberes del trabajador independiente y de los contratantes, mediante la unificación de conceptos y de disposiciones normativas.

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Régimen simple y las tarifas consolidadas del ICA que deberán definir los municipios

El Decreto reglamentario del SIMPLE 1468 de 2019 indicó la forma en que los municipios deberán definir la tarifa consolidada del ICA de quienes opten por dicho régimen. De incluir el valor del impuesto de avisos y tableros, los municipios se lucrarían de contribuyentes que no tienen tales avisos. 

Los artículos 903 y 907 del Estatuto Tributario –ET–, recientemente reglamentados con el artículo 25 del Decreto 1468 de agosto 13 de 2019 (el cual agregó los artículos entre el 2.1.1.11 y el 2.1.1.22 al DUT 1625 de octubre de 2016), establecen que los consejos municipales de toda Colombia tendrán plazo hasta diciembre 31 de 2019 para definir cuál sería la tarifa del “impuesto de industria y comercio consolidado” que se le aplicaría a los ingresos gravados con ICA obtenidos por los contribuyentes que se acojan voluntariamente al nuevo régimen simple de tributación. 

“la tarifa del impuesto de industria y comercio consolidado será aquella que integre el cobro del valor de ICA, más el impuesto de avisos y tableros y la sobretasa bomberil que exista en el respectivo municipio”

Las normas mencionadas aclaran que la tarifa del impuesto de industria y comercio consolidado será aquella que integre el cobro del valor de ICA, más el impuesto de avisos y tableros y la sobretasa bomberil que exista en el respectivo municipio. 

Al respecto, es importante recordar que cuando los contribuyentes acogidos al régimen simple tomen sus ingresos ordinarios del período por cualquier concepto (sin incluir los ingresos que sean no gravados con el impuesto de renta), y les apliquen la tarifa que les corresponda de entre las contenidas en las cuatro tablas que figuran en el artículo 908 del ET (tarifas que oscilan entre el 1,8 % y el 8,5 %), lo que sucederá es que en el impuesto así liquidado quedará automáticamente incluido el valor del impuesto de industria y comercio consolidado que le correspondería a cada municipio en el que se hayan obtenido los ingresos gravados con ICA (ver el artículo 907 del ET). 

Así las cosas, será necesario que cada contribuyente, al momento de elaborar los “recibos de anticipos bimestrales del régimen simple”, y al momento de elaborar la “declaración anual del régimen simple”, le elabore a la Dian un anexo especial en el cual le informe cuál sería el impuesto de industria y comercio consolidado que se le debe trasladar a cada municipio; y para ello por supuesto se necesitará que primero cada municipio defina la tarifa con la que se haría dicho cálculo (ver los artículos 1.5.8.3.13 y 1.5.8.3.14 del DUT 1625 de 2016, los cuales fueron agregados con el artículo 3 del Decreto 1468 de agosto 13 de 2019). 

Lo que sucedería con una tarifa de industria y comercio consolidada si el contribuyente no tiene avisos y tableros 

En vista de lo anterior, es importante destacar que en la actualidad, y de acuerdo con lo contemplado en el artículo 37 de la Ley 14 de 1983, si un contribuyente no tiene avisos en las vías públicas solo debe responder por el ICA; no debe liquidar adicionalmente el valor de “avisos y tableros”, el cual equivale al 15 % del valor del ICA (ver también el instructivo del renglón 21 para el formulario único del ICA que actualmente deben usar todos los municipios según lo contemplan el artículo 344 de la Ley 1819 de 2016 y la Resolución Minhacienda 4056 de diciembre 1 de 2017). 

Planteemos un ejemplo sencillo: supóngase que los ingresos anuales de $100.000.000 gravados con ICA obtenidos por un contribuyente están sujetos, en cierto municipio, a una tarifa del 11 x 1.000 del ICA (lo que equivale al 1,1 %). Si ese contribuyente no tiene avisos y tableros en las vías públicas, su impuesto sería solamente de $1.100.000 ($100.000.000 x 1,1 %). Pero si tiene avisos y tableros en dichas vías tendría que liquidar adicionalmente un valor de $165.000 ($1.100.000 x 15 %). De forma que, en este último caso, se diría que su impuesto consolidado total sería de $1.265.000, el cual en términos porcentuales correspondería a un 1,265 % de los $100.000.000. 

Teniendo claro lo anterior, si ese contribuyente se inscribe en el régimen simple y el consejo municipal donde está ubicado llega a establecer que la tarifa para liquidar el impuesto de industria y comercio consolidado (impuesto cuyo valor la Dian le tendrá que trasladar al municipio) será en todos los casos del 1,265 % (sin importar si el contribuyente tiene o no avisos y tableros en la vía pública), dicho municipio se empezaría a lucrar indebidamente, pues técnicamente recibiría, en todos los casos, un valor por “avisos y tableros” sin importar que el contribuyente pueda no tener dichos avisos y tableros. 

En vista de lo anterior, consideramos que en la tarea que deben ejecutar los municipios, relacionada con definir la tarifa del impuesto de industria y comercio consolidado que utilizarán los contribuyentes del régimen simple, deberían definir dos juegos de tarifas especiales, así: 

a. Una tarifa que se usará si el contribuyente sí tiene avisos y tableros en la vía pública, y 

b. Otra tarifa (más pequeña) que se usaría cuando el contribuyente no tenga dichos avisos y tableros. 

En todo caso, habrá que esperar para conocer de qué forma se desarrolla esta tarea al interior de cada consejo municipal

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Pagos que deben reconocer las EPS y ARL aun cuando se cuente con pensión de sobrevivientes

El Ministerio del Trabajo realizó una serie de precisiones referentes a las prestaciones económicas compatibles con la pensión de sobrevivientes. Lo anterior, estableciendo que el elemento determinante para tal compatibilidad es el fondo del que dichas prestaciones se originen. 

Como fue mencionado mediante nuestro editorial Pensión de sobreviviente: disposiciones generales frente a su reconocimiento, la pensión de sobrevivientes es una prestación económica que se reconoce a los beneficiarios del afiliado o pensionado cuando este fallece, siempre que se cumplan determinados requisitos. 

Respecto a las personas pensionadas, la ley establece que en determinados casos no pueden acceder a ciertas prestaciones económicas en lo que concierne al sistema de salud, como, por ejemplo, el pago del auxilio por incapacidad (consulte nuestro editorial Reconocimiento y pago de incapacidades para pensionados). 

Concepto del Ministerio del Trabajo 

Este tema es traído a colación debido a lo dispuesto por el Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 08SE2019120300000000040 de 2019, a través del cual realiza una serie de precisiones referentes a las prestaciones económicas derivadas de un accidente de origen laboral o común compatibles con la pensión de sobrevivientes. 

Atendiendo a lo anterior, el Mintrabajo precisa que la compatibilidad de las prestaciones económicas con dicha pensión puede variar según el origen del padecimiento, es decir, si es de origen laboral u origen común. 

Prestaciones por accidente de origen laboral compatibles con la pensión de sobrevivientes 

Un accidente de origen laboral es aquel que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y que ocasiona en el trabajador lesiones orgánicas, perturbaciones funcionales, invalidez o la muerte. 

El reconocimiento y pago de las prestaciones económicas que se generan con ocasión a este tipo de accidentes se encuentran a cargo de las administradoras de riesgos laborales –ARL– (consulte nuestro editorial 6 casos de accidente laboral que le guiarán a la hora de determinar al responsable de la incapacidad). 

Atendiendo a lo dicho, el artículo 7 de la Ley 1294 de 1994 determina que todo trabajador dependiente o independiente cotizante al sistema general de riesgos laborales –SGRL– que sufra un accidente con ocasión al trabajo o una enfermedad profesional tiene derecho a: 

Recibir un subsidio por incapacidad temporal. 

Ser indemnizado por incapacidad permanente parcial. 

Ser pensionado por invalidez. 

El acceso a la pensión de sobrevivientes por parte de sus familiares. 

Auxilio funerario. 

Dado lo anterior, el Mintrabajo, mediante el concepto en mención, precisa que un trabajador pensionado por sobrevivencia puede ser acreedor de todas estas prestaciones, independientemente de ostentar tal calidad, ya que el padecimiento tiene un origen que debe ser cubierto y atendido de forma obligatoria por la ARL a la que se encuentre afiliado. 

Consulte nuestro editorial Sistema de riesgos laborales: nuevas reglas para afiliación y reporte de novedades. 

Prestaciones con origen común compatibles con la pensión de sobrevivientes 

Un accidente de origen común es aquel que se genera por las contingencias que se derivan de los actos de la vida cotidiana de las personas, como, por ejemplo, una fractura producida por una caída en el hogar, una intoxicación por el consumo de algún alimento, entre otros posibles escenarios. El pago de las prestaciones que se producen con ocasión a estas contingencias se encuentra a cargo de las entidades prestadoras de salud –EPS–. 

Con relación a este punto, el Mintrabajo precisa que las EPS deben pagar todas las prestaciones económicas a las que haya lugar, debido a que las cotizaciones que realiza el trabajador, ya sea como dependiente o independiente, son recursos que provienen de la obligación que le asiste al empleador de realizar aportes a seguridad social por sus trabajadores o del deber por parte de los trabajadores independientes de cotizar al sistema de seguridad social en salud, por percibir ingresos que les permitan cubrir el monto de las cotizaciones, lo cual evidencia que dichos montos aportados al SGSSS forman parte de fuentes distintas a las que se originan en la pensión. Por lo tanto, las prestaciones económicas a las que haya lugar deben ser reconocidas. 

Al respecto, el Mintrabajo precisó: 

“(…) Si el accidente (…) proviene de una contingencia de origen común, la respectiva (…) EPS, tiene la obligación de cancelar tanto las prestaciones asistenciales como las económicas (…) así como también debe pagar las incapacidades durante el tiempo que dure la contingencia (…) no siendo excusa para la atención de las prestaciones, el hecho de que la trabajadora goce de la pensión de sobreviviente, por ser ésta proveniente de un origen, causa y “bolsillo” diferentes, a las cotizaciones que en su calidad de trabajadora, haga por ella su empleador o en su calidad de trabajadora independiente (…)”. 

(El subrayado es nuestro) 

Caso contrario se presenta en el evento en que el pensionado no tenga empleo y solo cotice al SG-SSS por medio del descuento que se realiza a su mesada pensional. En este evento no habrá lugar al reconocimiento ni pago de una incapacidad (consulte nuestro editorial 6 casos en los que aplica el pago de incapacidades para pensionados). 

Compatibilidad entre la pensión de sobrevivientes e invalidez o vejez 

“la pensión de sobrevivientes es compatible con la pensión de invalidez y vejez, es decir, que el pensionado por sobrevivencia puede acceder a estas últimas a través del mismo fondo de pensiones”

Respecto a los casos anteriores, conviene precisar que la pensión de sobrevivientes es compatible con la pensión de invalidez y vejez, es decir, que el pensionado por sobrevivencia puede acceder a estas últimas a través del mismo fondo de pensiones, debido a que la norma establece que los montos con los cuales se cubren las mesadas de la pensión de sobrevivientes se causaron con las cotizaciones efectuadas por el afiliado fallecido, y que los montos con los cuales se cubren las mesadas de las pensiones de invalidez y vejez fueron efectuados directamente por el beneficiario, por lo cual se entiende que provienen de naturalezas distintas. 

Como complemento de lo anterior, se trae lo dispuesto por la Corte Constitucional mediante la Sentencia T – 326 de 2013, a través de la cual determina que ambas pensiones son compatibles, debido a que: 

Cubren riesgos y tienen fines diferentes: dado que cubren contingencias diferentes. 

Provienen de recursos diferentes: pues una proviene de los aportes realizados por el afiliado que padece una pérdida de capacidad laboral; y la otra, de las cotizaciones o aportes que realizó el causante. 

A su vez, la Corte en mención precisa: 

“(…) Las pensiones de sobrevivencia y las de invalidez son compatibles, toda vez que protegen riesgos, al igual que fines disímiles. Así, la primera prestación cubre la vulnerabilidad económica en que quedan las personas más cercanas al causante (…) Mientras que la segunda pensión salvaguarda las «contingencias que provocan [los] estados de incapacidad» (…) De ahí que no existen supuestos que excluyan esas prestaciones entre sí. Incluso, el hecho que una persona devengue la pensión de invalidez no le impide que reciba la de sobrevivientes (…) Al mismo tiempo, las cotizaciones en que se apoyan las referidas prestaciones son diferentes, dado que la de sobrevivencia se sustenta en lo aportado por el causante, de otro lado la invalidez descansa en las cotizaciones del afiliado y en los recursos del sistema derivado del principio de solidaridad.” 

(El subrayado es nuestro) 

Además de lo anterior, se tiene lo dispuesto mediante el literal j) del artículo 13 de la Ley 100 de 1993, el cual establece que las pensiones de vejez e invalidez son incompatibles, sin hacer referencia a la pensión de sobrevivientes

https://actualicese.com/pagos-que-deben-reconocer-las-eps-y-arl-aun-cuando-se-cuente-con-pension-de-sobrevivientes/?referer=email&campana=20191111&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20191111_laboral&MD5=27e45d0767d6a6bc7439dc1bc00c605a