Los recortes han puesto a temblar a los empleados, pero están moviendo la registradora de quienes asesoran estos procesos para hacerlos menos traumáticos.
En la próxima década, cerca de 30% de las empresas que hoy integran el listado de las 1.000 más grandes del mundo habrán desaparecido por efecto de las fusiones, adquisiciones y las quiebras.
Esta proyección no es producto del azar; es el resultado de un juicioso análisis elaborado por la revista Harvard Business Review, a partir de una encuesta aplicada a los presidentes de las compañías que aparecen en el ranking de las 500 más grandes de Forbes.
La implacable competencia, la tiranía del mercado y el imperio de la tecnología han acelerado los cambios y están provocando un verdadero tsunami, en momentos en que la coyuntura mundial es compleja debido al derrumbe en los precios de los commodities, la recesión en economías desarrolladas y emergentes y la ola de encarecimiento del crédito.
Pero, como en todo, los coletazos de este convulso escenario dejan ganadores y perdedores. En el primer grupo están las empresas de consultoría que se especializan en apoyar las transformaciones empresariales y cuya demanda sigue creciendo. Entre los afectados está el recurso humano –quizás el eslabón más débil de la cadena– que se ha visto amenazado por despidos masivos.
Esta ola, que comenzó desde finales de 2014 en el mundo, se ha sentido con rigor en Colombia. Un buen indicador es el crecimiento en el número de subsidios al desempleo concedidos en el país en los dos últimos años, al que han acudido cerca de 160.000 colombianos. Según el viceministro de Empleo del Ministerio de Trabajo, Luis Ernesto Gómez, en 2014 se tramitaron en el país 40.284 subsidios, la cifra llegó a 90.980 en 2015 –más del doble– y en los dos primeros meses de este año ya alcanza los 21.460. Y todo indica que para este año la cifra podría seguir duplicándose, en medio de un escenario cada vez más complejo para empresas y trabajadores.
Pero ¿cómo les va a las consultoras de recursos humanos y qué recomiendan para enfrentar esta coyuntura? Juan Carlos Linares, presidente de la consultora Lee Hecht Harrison (LHH), asegura que la transformación permanente y la reinvención de las habilidades del recurso humano son las únicas salidas en este nuevo escenario.
“Hoy las compañías ya no hablan de procesos de cambio, porque el tema ya está quedando obsoleto a raíz de la rapidez con la que se está transformando el mundo corporativo. Ahora se habla en Europa, Asia y Estados Unidos de la necesidad de generar un músculo de agilidad organizacional, que implica adecuar la compañía, de manera permanente, a las nuevas exigencias en infraestructura, tecnología, talento o procesos productivos” asegura el experto, que lidera en Colombia la operación de la mayor compañía de gestión y desarrollo del talento humano, con una participación del mercado mundial es de 28% y que en Colombia se acerca a 50%.
Para Linares, la necesidad de seguir en el mercado ha llevado a muchas empresas a eliminar estructuras como contabilidad, finanzas y recursos humanos de varios países y concentrarlas en uno solo. Esto implica que desaparecen cargos o se profundiza la regionalización. Estos recortes han facilitado que algunas compañías acudan a firmas como LHH, que entre sus servicios ofrecen programas de transición de carrera –outplacement– para asesorar a los empleados desvinculados de manera que puedan encontrar un nuevo trabajo en corto tiempo, o decidan iniciar negocios de cuenta propia. Esta es una de las áreas de negocio que más crece. El año pasado LHH registró un crecimiento en su facturación de 30%.
Linares asegura que las cifras de reubicación de personal son muy positivas en su compañía, pues en el último año 53,2% de los altos ejecutivos asesorados se reubicaron antes de tres meses, mientras que otro 36,2% lo hizo entre 4 y 6 meses. Para la gerencia media, el reenganche en otro trabajo lo lograron antes de 3 meses 75% de las personas vinculadas en estos procesos y otro 17,2% lo logró antes de 6 meses. Pero, quizás el mejor indicador para quienes han participado en estos procesos de transición de carrera después de los recortes en sus empresas es el que muestra que 74% de las personas lograron un salario igual o mayor al que tenían antes de ser despedidos.
Pero no solo los empleados se han visto afectados por la nueva coyuntura. También los inversionistas y líderes de las grandes compañías han tenido que pagar su cuota de sacrificio. Un estudio realizado el año pasado por la consultora de recursos humanos Mercer con medio centenar de compañías locales y extranjeras encontró que 69% de las empresas ya tenía la experiencia de una reestructuración y, de ellas, 42% la había hecho en el último año, mientras que 62% había pasado por este proceso en los últimos dos años.
Mercer tiene entre sus servicios la consultoría para ayudar a las empresas en reestructuraciones, talento humano y salud y beneficios. Su presidente, Simbad Ceballos, encontró que el estudio señala que 53% de estos procesos fueron hechos por decisión de la propia compañía, y frente a las motivaciones, 35% explicó que por bajo desempeño. Los sectores con más procesos de este tipo, según el directivo, son en primer lugar petróleo y gas, seguido por materias primas –minería–, tecnología y comunicaciones y las de importaciones de bienes de consumo.
Pero, según Ceballos, para lograr que un proceso de reestructuración sea eficiente se debe definir una metodología y entender la situación del negocio. La facturación de Mercer creció el año pasado 20% y este año la meta sigue siendo ambiciosa, ya que la oficina en Bogotá, que atiende el mercado de Perú, Centroamérica, Caribe y Panamá, tendrá este año una expansión cercana a 50%.
En una coyuntura de constante cambio, la mala noticia es que las reestructuraciones empresariales seguirán siendo pan de cada día. Las buenas, que esto abrirá nuevas oportunidades para todos.
El nuevo perfil
Las exigencias en materia de perfiles de reclutamiento y selección de personal están cambiando. Si hasta el año pasado las empresas se concentraban en procesos de expansión, con un escenario más complejo en materia de crecimiento económico, ahora buscan líderes enfocados en la operación y el control de los costos.
Axel Dono, presidente de la consultora Hays, asegura que esto implica la búsqueda de nuevos perfiles. “Este año mis clientes están pidiendo gerentes que den utilidades, controlen costos y sean más pragmáticos; antes buscaban expertos en expansión”, explica. Esto obedece a una nueva realidad: la única forma de que las empresas sean rentables es aumentando su volumen de negocios, cuando la economía está en expansión, o recortando los gastos, cuando baja la dinámica, como ahora.
Además, este año las búsquedas de personal se han reducido y se han concentrado en reemplazar personas que han salido de sus cargos, antes que en buscar talento para cargos recién creados. De hecho, en lo corrido del año la búsqueda de reemplazos alcanza en Hays el 90% de las solicitudes, cuando el año pasado eran cerca de 60%, según Dono.El crecimiento de la facturación de su compañía fue de 30% el año pasado y este año espera crecer 15%, en buena medida por la reducción en la creación de nuevos cargos y posiciones.
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