Un trabajador desmotivado siente que no tiene futuro en la empresa y su productividad se reduce, por eso es bueno motivarlo constantemente.
Los empleados temporales fallan al creer que no se necesita sentido de pertenencia porque su puesto no es fijo.
En el complejo mundo laboral, los deslices que llevan a acciones por fuera de la ética también son cometidos por empleados intachables.
¿Qué hacer con un empleado de gran rendimiento y productividad que comete una indelicadeza?
Se trata de comportamientos comunes que requieren ser tratados de manera diferente, aunque todo parte de la necesidad de establecer los límites de la tolerancia para este tipo de colaboradores de las empresas.
La realidad es que muchos empleados son propensos a cometer desmanes o salidas en falso, que en condiciones normales, podrían significar su retiro inmediato de la empresa. El tema ha sido materia de análisis permanente entre los estudiosos de la sicología humana y sus implicaciones en el lugar de trabajo.
Bajarle la nota
Algunos jefes optan por la estrategia de bajarle la nota al subalterno sobresaliente que incurre en un error. De esa manera buscan hacerle entender que él no es imprescindible y ponerlo en condición de debilidad.
Una de las investigaciones al respecto tiene que ver, por ejemplo, con la reacción que sufren profesionales buenos, que han enfrentado reprimendas en público, donde se pone en tela de juicio su capacidad laboral.
En ese sentido, en desarrollo de un trabajo de investigación de sicología, encabezado por la doctora Ana Gantman, de la Universidad de Nueva York, se buscó entender cómo la crítica pública puede erosionar el carácter de gente comprometida con el logro del éxito.
Para el efecto se realizaron tres tipos de pruebas de aptitudes, con estudiantes de derecho, negocios y ciencias. En uno de los ejercicios, se calificó a propósito, a unos grupos, como si hubieran tenido un mal desempeño; sin que en realidad fuera cierto.
Para una prueba posterior, se dio chance para que los mal calificados tuvieran una nueva oportunidad de demostrar su desempeño. En esta ocasión se daba la posibilidad de recurrir a prácticas poco éticas, en función de alcanzar un resultado exitoso. Por ejemplo, elegir en busca de una ganancia, romper un contrato o algún compromiso previamente convenido.
Al final de la prueba, la mayor parte de los tempranos perdedores incurrió en indelicadezas, con tal de ganar una buena calificación.
La doctora Gantman explica cómo el ser humano siempre es propenso a caer en el fraude, no necesariamente por codicia, sino por no quedarse atrás de sus compañeros de empresa. “Metas profesionales muy arraigadas, cuando se combinan con la retroalimentación negativa, pueden tener efectos no deseados sobre el comportamiento ético de algunos”. Cuando se miran casos de fraude a gran escala, como ocurrió en el sector financiero en el 2008, no solo hay que analizar el potencial de la codicia, sino otras motivaciones, como el compromiso personal de identidad, anota la investigadora.
Es precisamente, frente a ese tipo de comportamientos que otros grupos de investigación, especialmente en las escuelas de negocios de los Estados Unidos, se han planteado la pregunta de si, en efecto, las personas que trabajan como asesores o consejeros de inversión son expertos en conductas poco éticas y caracterizadas por el engaño. Algunos de esos estudios han sido adelantados por investigadores de las Universidades de Minnesota y Chicago.
Los temporales
Los empleados temporales, o de corto plazo, son también propensos a recurrir al
engaño, más por sacarle el último partido a su paso por una empresa, que por lograr en sí misma una ganancia extraordinaria.
A muchos los impulsa, sin ser necesariamente deshonestos, un comportamiento conocido como el “sentimiento del pesar futuro”. Es como aquel que se siente siempre arrepentido, porque en su juventud nunca se atrevió a concertar una cita con la chica que admiraba.
Una de las causas por las que muchas empresas no son partidarias de tener empleados temporales es precisamente el bajo sentido de pertenencia, ya que algunos colaboradores consideran, equivocadamente, que ante la falta de certeza sobre su permanencia en el cargo, no les atrae elevar su nivel de compromiso con la compañía.
Este tipo de comportamiento es errado, pues la verdad es que la mayoría de las organizaciones dividen su nómina entre empleados de planta y temporales. Sin embargo, los trabajadores que tienen contrato a término definido son vistos con perspectiva, es decir, son algo así como los miembros de la escuela que la empresa crea para luego contratarlos de tiempo completo, una vez constate que su desempeño es el adecuado.
En otras palabras, el temporal debe esforzarse para hacer que su puesto sea convertido en fijo. Quienes se comportan de otra manera, seguramente, terminarán su oportunidad laboral y no volverán a ser llamados.
Honestidad e integridad hasta el último momento
Con el propósito de profundizar en el tema de aprovechar las oportunidades, los profesores Christopher Bryan, de la Universidad de Chicago; Daniel Effron, de London Business School, y J. Keith Murnighan, de la escuela de gerencia Kellog, de la Universidad de Northwestern, realizaron una investigación basada en experiencias vividas de manera directa por los protagonistas.
Para una de sus pruebas, utilizaron 2.500 personas, quienes participaron en 25 mil lanzamientos de monedas, para jugar a la cara y sello.
En general, las personas debían realizar en cada ronda 7 tiradas, y llevar ellos mismos los registros de los resultados. El juego permitía un octavo lanzamiento, con una determinada recompensa, que podía hacer variar la contabilidad final.
Precisamente en esta última tirada, los jugadores mostraron el cobre, como se dice vulgarmente. Con el componente de la octava jugada, los participantes fueron tres veces más propensos a incurrir en el engaño.
En otro ejercicio, se les proponía participar en una investigación en línea por internet. En este caso su contribución se pagaba sobre una tarifa por minuto y ellos mismos debían llevar las anotaciones del tiempo trabajado. Sin embargo, para la tarea final, las reglas y las compensaciones cambiaban, buscando premiar a quien hubiera hecho el mejor trabajo en menor tiempo. Esta vez, quienes más se demoraron, apuntaron tiempos diferentes a los que realmente gastaron. Lo que no sabían los participantes, era que los investigadores tenían su propio sistema de cronometraje.
Murnighan, experto en gestión de riesgo, explica al respecto que muchas personas -entre ellos buenos empleados-, se dan cierta licencia para sacar tajada en el último momento. Esto es especialmente válido en trabajadores temporales o contratados por cortos periodos.
Ellos dan por sentado, que si cometen la irregularidad al final del proceso, es poco probable que les toque afrontar las consecuencias. Y no necesariamente lo hacen por plata. Ahí es cuando surge aquel sentimiento del pesar anticipado, de no haber
aprovechado la última oportunidad.
Sin embargo, considera que los jefes también tienen cierta culpa, frente a dichas actitudes ilícitas, pues se ha vuelto costumbre exprimir a esa clase de trabajadores hasta el último momento.
Ese tipo de comportamiento no es extraño, por ejemplo en medio de las crisis financieras, cuando el trabajador siente que se está en una etapa final, que puede perder su empleo y que no es fácil el autocontrol, más aun cuando la tentación es muy alta, señalan los expertos.
Lo anterior, agregan, enseña la necesidad que tienen los gerentes de hacer más fácil a los empleados actuar de forma ética.
Por ejemplo, si se sabe que hay equipos de personas que solo trabajan por periodos de dos semanas o dos meses, pues simplemente anticipe la salida un día o unas horas, para evitar que el trabajador, con ese tipo de conducta, se tome una bonificación extra o incurra en una trampa.
Las medidas son en muchos casos de sentido común, para no despertar dicho sentimiento de pesar por la oportunidad perdida. Por ejemplo, no deje dinero en su escritorio, un viernes en la tarde.
http://www.portafolio.co/economia/empleo/manejar-desliz-empleado-sobresaliente-494615
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