Millennials no quieren políticas especiales para ellos en sus trabajos

Un estudio determinó que todas las generaciones buscan en las empresas las mismas oportunidades y tratos. 

Los esfuerzos que se buscan para aumentar el compromiso de los colaboradores brindan más valor cuando se dirigen a aspectos comunes a través de las generaciones que a las diferencias entre ellos. 

Crear políticas y programas específicos para que los millennials sientan un verdadero compromiso y felicidad en sus trabajos, no es necesario para las empresas. Así lo determinó un estudio realizado por Procter & Gamble (P&G) con el que se buscó desmentir algunos mitos sobre esta generación en el trabajo. 

La principal conclusión del análisis es que los millennials no esperan ser tratados de una forma diferente a otras generaciones. “Para P&G los millennials no deberían ser tratados de una forma diferente a otras generaciones en cuanto a fuerza laboral, así representen más del 25% de la población mundial y más del 30% en Latinoamérica”, señaló la firma. 

De igual manera, se encontró que no existen diferencias significativas entre generaciones en el lugar de trabajo; los colaboradores jóvenes han sido conscientes con la duración de su estadía en las empresas, sin importar la generación a la que pertenecen. 

Adicional, se logró determinar que cada generación ingresa a la fuerza laboral pensando que son únicos y que las generaciones que los preceden miran hacia atrás y tienden a etiquetarlos como personas que ‘no quieren encajar’. Según el estudio, este ciclo se ha repetido cada 10 o 15 años en medio siglo. 

¿QUÉ SE DEBE HACER? 

Ante esto, el director asociado de recursos humanos para la región pacífico de P&G, Daniel Ellenberg, explicó que “cuando se encuentran diferencias en los empleados estas no son lo suficientemente significativas como para hacer un caso de negocio para una generación específica y tampoco se pueden cambiar a partir de una intervención. Por esto, los esfuerzos que se buscan para aumentar el compromiso de los colaboradores brindan más valor cuando se dirigen a aspectos comunes a través de las generaciones que a las diferencias entre ellos”.

En el caso de P&G, según el directivo, la organización centra elementos de participación dirigidos a todos los empleados independientemente de la edad, raza o género, pues estos generalmente quieren las mismas cosas del trabajo y estas son las que impulsan el compromiso.

“Lo que cualquier empleado quiere de su trabajo se ve reflejado en la estrategia de la compañía enfocada en cuatro pilares que generan compromiso en sus colaboradores: hacer la diferencia, aprender y crecer, ser valorado e incluido y sentirse orgulloso”, señaló el experto. 

Adicional a esto, las marcas deben centrar su trabajo en tácticas que ayuden a enganchar a sus colaboradores de todas las edades, como por ejemplo una buena remuneración, flexibilidad en los horarios de trabajo, día de cumpleaños libre, entregar una parte de su tiempo para ayudar a las comunidades que lo necesitan. 

También, se ha identificado la importancia que tiene para los empleados incluir políticas de diversidad e inclusión y equidad de género en la compañía. 

“Asimismo, nos enfocamos en capacitar a toda la población de colaboradores que tenemos, independientemente de la generación a la que pertenece, porque creemos que mientas un colaborador se capacite, se entrene y adquiera capacidades para ser el futuro líder de la compañía, siempre estará motivado para trabajar en una empresa que le ofrezca estas posibilidades”, indicó Ellenberg.

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