La experiencia demuestra que contratar personas mayores de 40 años tiene grandes ventajas para una compañía en todos sus niveles organizacionales.
Aunque el 39 por ciento de las empresas en el país argumenta que no encuentra el talento que necesita porque a los candidatos les falta experiencia, ninguna compañía considera contratar veteranos como una respuesta a su necesidad. Así lo concluyó una investigación realizada por Manpower, que confirma un secreto a voces: en Colombia es muy difícil conseguir trabajo después de los 40 años.
Lo que las compañías no notan es el potencial que dejan pasar por mirar, en algunos casos, los indicadores erróneos a la hora de elegir a sus nuevos empleados. Después de todo, la sabiduría popular dice que “la experiencia no se improvisa”.
Y es que los beneficios de contratar y retener empleados veteranos en la nómina de una organización son numerosos. El más obvio de todos es, por supuesto, la experiencia y el profundo conocimiento del mercado que estas personas pueden aportar a una compañía, dos activos que son invaluables en el camino al éxito empresarial.
En este sentido, Juan Carlos Galindo, gerente del Operador hotelero OxoHotel, que tiene a su cargo la operación de hoteles como Holiday Inn Express Bogotá, Parque 93, B.O.G. Hotel y que próximamente tendrá la apertura de Waya Guajira, dice que parte de su éxito es apostarle al talento maduro para fortalecer su negocio.
“Una de las fortalezas de estos trabajadores es que su red de contactos es muy amplia. Tienen acceso a los despachos que los nuevos no tienen. Eso es un activo muy importante, porque las empresas muchas veces no tienen tiempo para empezar de cero, necesitan esos contactos, que se abra esa puerta al instante”, aseguró el directivo.
IMPACTO ECONÓMICO
Las ventajas de engrosar la nómina con veteranos se extienden hasta influir los resultados financieros de una compañía. En primer lugar, diversos estudios han encontrado que estas personas tienden a ser más estables laboralmente que quienes pertenecen a generaciones jóvenes, motivo por el cual contribuyen a reducir los índices de rotación de la compañía para la cual trabajan. Cabe resaltar que una investigación realizada recientemente por la Universidad de Columbia encontró que reemplazar a un empleado cuesta el 150 por ciento de su salario anual.
“Las empresas creen que contratar personas jóvenes tiene un mayor retorno de la inversión, pero eso juega en su contra. Sabemos que una persona menor de 26 años trabaja entre 2 y 3 años en una empresa, mientras un mayor de 40 lo hace entre 6 y 10 años”, señaló Duarte Ramos, gerente general de Hays Colombia.
En la misma línea de pensamiento, María del Pilar Manzanera Díaz, directora en Consultoría de Recursos Humanos de Aon Colombia, cuenta que su compañía realizó un estudio sobre el compromiso que tienen los trabajadores en sus diferentes etapas de la vida y encontró que después de los 40 años las personas tienden a comprometerse más con la compañía para la que trabajan.
Expertos en el tema también señalan que la autonomía también es un punto a favor, pues al haber recorrido un camino en la industria saben cómo moverse en ella, lo cual hace posible que tomen decisiones, optimicen su trabajo sin necesidad de dirección constante, un punto en contra de las personas que apenas ingresan al mercado laboral.
Además, un estudio realizado en Estados Unidos encontró que su índice de motivación laboral es mayor que el de los demás grupos de edad, con 78,4 por ciento. “Las personas de esta edad tienen resiliencia y flexibilidad, porque resisten más el estrés y la presión, ya que han expertimentado situaciones difíciles y se han dado cuenta de que el rechazo y la negación no sirven, lo que permite asumir mejor las tareas y los retos”, complementó Rafael González, director general de People Excellence Colombia.
NO CAIGA POCO A POCO EN LA ZONA DE CONFORT: PREPÁRESE
Mantenerse actualizado, proponer nuevas estrategias y realizar actividades motivantes le darán valor permanente.
Es clara la importancia de conservar y atraer a las organizaciones más personas de mayor edad, uniendo esto al valor de la experiencia, que solo se da con la práctica, la preparación y años de trabajo.
También hay que reconocer que los empleados, en ocasiones, tienden a sentirse seguros en sus cargos, a dejar que el tiempo pase y hacer lo que se ha hecho siempre de la misma manera, olvidándose de la innovación y de aportar productivamente.
Para Rafael González, director General de People Excellence Colombia y Latinoamérica, el reconocimiento es una herramienta muy útil y de doble servicio, tanto para empleados como para empleadores.
“Hay que romper un paradigma que nos impide contar con las personas apropiadas para los cargos adecuados, y es que quienes han llegado a cierta edad no se han fijado en el reconocimiento ni le han dado valor a ese tiempo entregado a las empresas.
Todos lo necesitan y, si no se da, ese reconocimiento se cae en la desmotivación al ver que el trabajo, aparentemente, no aporta al conjunto organizacional”.
Por otra parte, indica González, las personas mayores tienen la capacidad de automotivarse, “de un autoconocimiento para ser más conscientes del impacto que nuestro actuar y el saber tienen en lo que hacemos y en las organizaciones, y eso es importante e inherente a la edad”.
Por otra parte, María del Pilar Manzanera, de Aon Colombia, dice que la tarea no debe ser solo de las personas, sino que las empresas deben promover más la capacitación.
“Los avances tecnológicos y los mismos mercados que van tan rápido, que no permiten que uno se adapte cuando ya viene un cambio nuevo, requieren un esfuerzo personal apoyado en las organizaciones para mantener a estas personas actualizadas, motivadas, en el hoy y el futuro, y eso se logra con mayor capacitación”.
Para finalizar, cabe decir que el Dane sostiene que cada vez más las expectativas de vida van en aumento, por lo que la gente tiende a permanecer más tiempo en el plano laboral, y la gente cercana a la jubilación no quiere retirarse, moviendo a las organizaciones a atender esto que ya es una tendencia.
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