Algunas empresas demuestran que aún es posible ser un lugar atractivo para que los profesionales las elijan y trabajen en ellas por mucho tiempo. ¿Qué están haciendo bien para lograrlo?
Aunque el paulatino incremento en los índices de rotación de las empresas colombianas podría crear la sensación de que la costumbre de ‘hacer carrera’ dentro de una empresa se está perdiendo, algunas compañías desafían la tendencia y demuestran que sí es posible retener al talento en el largo plazo y crecer de manera conjunta.
Mientras hace un par de décadas lo más importante en la retención era brindar estabilidad laboral, la guerra por el talento subió el nivel de la contienda para hacerse a los mejores trabajadores. Por esta razón, hoy las empresas implementan estrategias tales como beneficios extrasalariales, planes de carrera acelerados, salario emocional e, incluso, replantean sus políticas organizacionales con el objetivo de conservar a sus trabajadores más preciados a través de los años. Y no es para menos, pues los beneficios de tener una baja tasa de rotación laboral han sido ampliamente documentados.
Además del tema de los beneficios, hay un punto neurálgico que está siendo replanteado bajo la nueva aproximación en los esquemas de retención del talento: la permanencia. Mientras hace un par de décadas la antigüedad era uno de los principales criterios para tener en cuenta al momento de proporcionar ascensos, la medición por objetivos cambió el panorama y, con él, la manera cómo se deben plantear los proyectos de carrera al interior de una compañía. “Ya no es un tema de edad ni de cuántos años deben pasar para que un trabajador sea gerente. Se trata de si tiene la capacidad y la disposición de aprender, y de si la organización quiere propiciarlo”, dijo Philip Potdevin, managing partner de la consultora API.
Una de las múltiples compañías que está luchando de manera exitosa contra la rotación es la Organización Carvajal, donde se conjuga muy bien la relación entre beneficios y plan de carrera: mientras, por un lado, tiene proyectos de desarrollo profesional claramente establecidos para los empleados, incluso antes de su vinculación con la empresa, también ofrece oportunidades adicionales como la posibilidad de elegir su horario de ingreso a la oficina, acceder a programas de formación y acortar la jornada laboral una hora los viernes.
También está el caso de Deloitte, donde es posible ascender a socio en un periodo de 13 años. “Todo depende de las competencias, capacidades y atributos de cada quien; va más en la persona”, complementó Dora Elena Acosta, directora de talento de la compañía.
FLEXIBILIDAD, EL SECRETO
En este sentido, es crítico que una compañía adapte sus políticas organizacionales al nuevo modelo. “Los empleadores deben buscar que el trabajador tenga una propuesta de valor específica para él y para su momento de vida. Ya no se puede legislar para un perfil generalizado, ahora se negocia con todo el contexto de vida, de familia, de gustos, tendencia”, explicó Juliana Tobón, country manager de Mercer para Colombia y Centroamérica.
De la misma manera, los expertos resaltan la importancia de informar periódicamente al empleado los avances en su plan de carrera, los aciertos realizados y las mejoras necesarias para evolucionar dentro de la compañía. De este modo, aseguran, se mantendrá motivado y estará dispuesto a seguir ‘haciendo carrera’, un concepto que sigue vigente con el paso de los años.
LA ROTACIÓN LABORAL NO ES COMO LA PINTAN
Si está buscando nuevos talentos, pero le aterra el poco tiempo que han pasado trabajando con sus antiguos empleadores, no se preocupe: expertos en el tema dicen que este no es, necesariamente, un indicador de inestabilidad laboral.
“En 15 años, ese concepto habrá cambiado radicalmente. Que una persona dure demasiado tiempo en una posición será visto como alguien conformista, que no ha buscado un cambio y que no ha aceptado retos”, aseveró Duarte Ramos, gerente de Hays Colombia.
En este sentido, hay parámetros de rotación que Hays considera naturales y están estrictamente atados al tema generacional. “Mientras para una persona de más de 48 años el promedio de permanencia es de 10,5 años, el de alguien de 38 a 47 es de 6,5. Los números bajan de acuerdo a la edad. Alguien que apenas está entrando al mercado laboral no trabaja más de 3 años en la misma empresa”, sentenció el directivo.
Entonces, ¿cómo mover las fichas a favor de su compañía? Otros expertos del ramo señalan al proceso de selección como la primera etapa para identificar a los trabajadores que tienen potencial de ascenso en la organización, plantear su futuro al interior de la empresa y encaminarlos hacia él, mediante un plan padrino de sucesión, capacitaciones y delegación de responsabilidades.
Cristina Bustamante
Redacción Portafolio
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