Ofertas laborales ¿podrían ser demandadas?

Ciertas empresas tienden a hacer ofertas laborales atractivas para llenar sus vacantes, mas no ajustan a la realidad. Un trabajador puede utilizar como prueba dicha oferta, señalando como causal el haber sufrido un engaño por parte del empleador respecto a la realidad de las condiciones laborales. 

Si como empleador usualmente propone las vacantes de los cargos que desea asignar a través de diferentes plataformas, intermediarios o bolsas de empleos, tenga presente que las características que ha prestablecido no solo deben ser claras, sino consecuentes al momento de pactarse las condiciones del contrato. De lo contrario, pueden ser sujetas a demanda posteriormente. 

A juego con la necesidad de las personas desempleadas, y ante el auge que hoy enfrenta Colombia con la migración venezolana, se ha gestado la tendencia por medio de ofertas laborales de disfrazar determinadas garantías, las más importantes en referencia a la remuneración salarial y el tiempo de servicio. 

Es necesario que aquello que se oferte en la vacante coincida con las condiciones del cargo a desarrollar, esto es: 

Perfil a contratar. 

Tiempo de servicio. 

Duración del contrato. 

Tipo de contrato. 

Remuneración. 

“si por alguna circunstancia el trabajador nota que nada de lo que se pactó se ajusta a la realidad prevista en el contrato, tendrá la facultad de darlo por terminado y obtener cuantiosas indemnizaciones”

Aunque a la firma del contrato varias de estas condiciones pueden ser modificadas o cambiarse totalmente, lo que prevalece es lo que está escrito; y si por alguna circunstancia el trabajador nota que nada de lo que se pactó se ajusta a la realidad prevista en el contrato, tendrá la facultad de darlo por terminado y obtener cuantiosas indemnizaciones, tal como lo establece el numeral 1 del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, como justa causa para dar por terminado el contrato al ordenar lo siguiente: 

“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

(…)

B). Por parte del trabajador: 

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.” 

Como se hizo mención al inicio, en lo referente a la oferta del cargo, las empresas muchas veces cometen el error de hacer ofertas laborales atractivas con el fin de suplir sus vacantes, desconociendo que este tipo de ofertas le sirven como prueba documental al trabajador al momento de presentar una demanda, dado que lo que le fue ofertado no corresponde a la realidad en lo que concierne a las actividades laborales, remuneración, etc. Esta acción podrá, en igual sentido, acarrear al empleador posibles investigaciones de vigilancia y control por parte del Ministerio de trabajo. 

A continuación, se expondrán diferentes casos en los que se puede ver reflejado el abuso y dominio de parte de las empresas sobre la oferta y las razones por las que incurre en falsedad y su posterior responsabilidad: 

Primer ejemplo: 

Cargo: auxiliar contable. 

Tiempo de servicio: 4 horas diarias o medio tiempo. 

Jornada de labor: de lunes a viernes. 

Remuneración: $414.058 + auxilio de transporte (si lo requiere). 

Duración del contrato: 3 meses. 

Esta oferta no tiene ningún vicio, excepto si al momento de celebrarse el contrato le advierten al trabajador que el tiempo de servicio no será de 4 horas, sino de 8. Situación que perfectamente las partes deben acordar dentro del contrato. No obstante, también debe ajustarse el salario, por lo menos en lo que corresponde a un salario mínimo mensual legal vigente –smlmv–. Si esto último no sucede, el aspirante no debe aceptar la oferta. Sin embargo, si la acepta no hay ningún inconveniente, puesto que la realidad del contrato es otra, de tal manera que lo hace susceptible de reclamación judicial por el valor restante de la remuneración que le corresponde al cumplir con las 8 horas diarias de labor. 

Segundo ejemplo: 

Cargo: ejecutivo comercial. 

Tiempo de servicio: 8 horas diarias. 

Jornada de labor: de lunes a viernes. 

Remuneración: $900.000 + comisiones por ventas + auxilio de transporte (si lo requiere). 

Duración del contrato: 3 meses. 

La oferta del cargo es para un cargo administrativo en el área de ventas, lo que no advierten es la forma como se ejecuta la labor; solo le explican que realizará ventas, pero finalmente es para vender cursos de inglés puerta a puerta. A pesar del incipiente engaño, el trabajador acepta con la advertencia de que, en caso de no llegar a realizar ventas durante el mes, el salario será retenido hasta tanto se compruebe el cumplimiento de la meta. Esto, además de ser injusto es ilegal, pues a nadie se le puede retener el salario por el no cumplimiento de las metas laborales, ni siquiera en el caso de comisión por ventas. 

Tercer ejemplo: 

Tipo de empresa: óptica. 

Perfil: optómetra. 

Tipo de contrato: prestación de servicios por tres meses. A partir del cuarto mes contrato laboral. 

Salario: $3.200.000, sin prestaciones los primeros tres meses. 

La oferta es tentativa por la remuneración publicada. Sin embargo, la advertencia es una prestación de servicios. Recordemos que ante una prestación de servicios no existe subordinación y, por lo tanto, no es posible la exigencia del cumplimiento de deberes u horario por parte del trabajador. 

Ahora bien, el resultado de este vínculo durante el cumplimiento del servicio fue todo lo contrario a una prestación de servicios como independiente, debido a que se dio origen a los tres elementos pilares de un contrato de trabajo. Estos son: 

Prestación personal del servicio. 

Subordinación: cumplimiento de un horario de trabajo, recibo de órdenes por parte de su jefe inmediato y falta de autonomía para ejercer su labor. La labor ejercida era como optómetra ante una óptica, es decir, en cumplimiento del objeto o giro ordinario de la actividad comercial de la empresa contratante. 

Recibía una remuneración salarial. 

A partir del cuarto mes (en el cual se firmaría el contrato de trabajo), seguía realizando las mismas funciones, prestando personalmente el servicio en el mismo lugar, con las herramientas y elementos suministrados por el contratante que se otorgaron inicialmente, lo que nos permite concluir una relación laboral desde el origen del vínculo. 

Estos ejemplos son claros a la hora de entender cuándo han sido cambiadas las condiciones del contrato y las razones por las cuales podemos dar por terminado el mismo con justa causa, al haber sufrido engaño por parte del empleador. No obstante, no debe olvidarse que durante la ejecución del contrato es muy diferente la facultad que se le otorga al empleador para que varíe las condiciones del acuerdo en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, sin que eso afecte la dignidad o garantías laborales que la ley otorga al trabajador.

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