Cómo proceder frente a la comisión de un delito por parte de un trabajador?

Todo acto delictuoso, ya sea leve o grave, es razón suficiente para que el empleador proceda a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. 

Además de lo anterior, a este le asiste la obligación de denunciar penalmente al trabajador que haya cometido un delito. 

Dentro de las justas causales que dan lugar a la terminación del contrato se encuentra la prevista en el numeral 5, literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, la cual establece lo siguiente: 

“Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de labores”. 

La anterior causal no identifica los casos concretos sobre los cuales podría proceder el despido del trabajador. No obstante, puede determinarse la naturaleza de la conducta con base en los siguientes presupuestos: 

Acto delictuoso: supone que la conducta se encuentra tipificada en el Código Penal. 

Lugar en que ese ejecuta la conducta: es decir, que sea cometido en el lugar de trabajo. 

Dentro de la jornada laboral: se requiere que el acto se haya ejecutado durante el ejercicio de sus labores o actividad de trabajo. 

“un acto delictivo, a pesar de que comporta una responsabilidad penal, tendrá injerencia además en lo laboral si se ejerce durante la jornada de trabajo”

Se tiene entonces que un acto delictivo, a pesar de que comporta una responsabilidad penal, tendrá injerencia además en lo laboral si se ejerce durante la jornada de trabajo. 

Proceso disciplinario laboral 

Una vez verificada la justa causal de despido y analizadas las circunstancias bajo las cuales fue ejecutada la conducta, se establece para el empleador el deber de iniciar o no el despido. 

Respecto al despido, debe tener en cuenta que su materialización será posible solo si se agota previamente el correspondiente procedimiento disciplinario en contra del trabajador, a menos que este acepte su culpa y decida renunciar. 

Atendiendo a lo dicho, disciplinariamente deberán agotarse las garantías procesales del derecho a la defensa por parte del trabajador, sobre las conductas por las cuales se le acusa. Para el efecto, el empleador podrá apoyarse en evidencia videográfica, documental o aquella que con la cual pueda probar de manera suficiente la ocurrencia de la conducta. 

Deber de denunciar el delito 

El Código de Procedimiento Penal –CPP– establece como norma de orden público, es decir, de obligatorio cumplimiento por parte de la ciudadanía, el deber de denunciar un acto delictivo. 

En este orden de ideas, en caso de ser testigos de la comisión de un delito es nuestro deber informar a las autoridades sobre el mismo. En lo que concierne a nuestro caso en concreto, todo empleador o el personal de la empresa que conozca sobre la ejecución de un acto delictivo está en la obligación de denunciar el hecho. 

Lo anterior, según lo establece el artículo 67 CPP en mención: 

“Artículo 67. deber de denunciar. Toda persona debe denunciar a la autoridad los delitos de cuya comisión tenga conocimiento y que deban investigarse de oficio.” 

Conviene precisar que, respecto a lo anterior, existe una excepción de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del CPP, y es que no procede el deber de denuncia cuando la conducta es cometida por el cónyuge, compañero o compañera permanente o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o civil (hijos en adopción), o segundo de afinidad. 

Ejemplo 

Supongamos el caso de un trabajador que, siendo auxiliar de servicios como cajero en una entidad bancaria, desvía el valor de $500.000.000 a su cuenta personal, lo cual se logra identificar a través de un proceso de auditoría. 

La anterior supone claramente una conducta delictiva, debido a que el trabajador se apropió del dinero de un tercero sin su consentimiento, por lo cual el empleador puede dar por terminado el contrato con justa causa. 

Esta situación pudo haber sido un error del trabajador. No obstante, el empleador puede dar por terminada la relación laboral en caso de que no le sea posible volver a confiar en el trabajador (consulte nuestro editorial Reintegro laboral. Juez puede negarlo, aunque el trabajador tenga derecho). 

Dicho lo anterior, queda a la potestad de un juez determinar si el despido procedió con o sin justa causa. 

Conclusión 

Se tiene entonces que es determinante analizar a profundidad todos los factores que confluyen ante la actuación del empleador. Es su deber iniciar y llevar hasta su culminación un correcto proceso disciplinario, a través del cual quizá pueda resultar exonerado el trabajador. 

Por último, resulta preciso recordar que, frente a un presunto hecho delictivo, no debe omitir el deber de denunciar penalmente al trabajador

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