Despido indirecto: sanciones para empleador que ponga en riesgo dignidad del trabajador

Corte Suprema de Justicia advirtió que debe existir un tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para trabajadores que se encuentren dentro de un mismo contexto laboral. Así, no son admisibles tratos diferenciados por parte del empleador cuando se basen en motivos irrelevantes. 

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia –en Sentencia SL1682 del 8 de mayo de 2019, Magistrado Ponente Dr. Rigoberto Echeverri Bueno– revocó la decisión de un juez que había negado las pretensiones de un accionante dentro de un proceso ordinario laboral en el que se pretendía probar que la renuncia a su cargo se había producido por causas imputables a la empresa; en otras palabras, se había producido lo que la jurisprudencia de la máxima corporación de la jurisdicción ordinaria ha denominado despido indirecto. 

Recordemos que el numeral 8 del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el trabajador puede dar por finalizada la relación laboral con plena justificación en los diferentes eventos en los que el empleador incurra en una violación grave de las obligaciones o prohibiciones que le incumben; disposición que remite a lo dispuesto en los artículos 57 y 59 de la misma ley. Al respecto, el numeral 9 del mencionado artículo 59 resalta que al empleador le está prohibido “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”. 

Por otra parte, el artículo 25 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, y a su vez, el artículo 1 señala que Colombia es un Estado Social de Derecho cuyo principio rector es el respeto de la dignidad humana, postulados que comportan necesariamente que, a nivel de las relaciones laborales, estarían totalmente proscritos los tratos injustos, inequitativos, discriminatorios y denigrantes, a la vez que se reconoce a toda persona en su condición de tal y más al trabajador que goza de especial protección estatal. 

En el presente caso de la referencia ocurrió que el accionante puso de presente en su escrito de demanda que su salario se había mantenido congelado durante más de seis años, y que, tras ello, se había desconocido la movilidad de su salario, contemplada en el artículo 53 de la Constitución Política. Además, se había incumplido una decisión judicial previa por parte de la demandada, en la que se había ordenado el reintegro de este trabajador, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, incluyendo los aumentos que hubiesen sido dispuestos; se había quebrantado el principio de igualdad, en la modalidad de “a trabajo igual, salario igual” ; y finalmente, se había propiciado un trato injusto, indigno y discriminatorio en su contra, que lo había forzado a presentar su renuncia. 

Congelar salario en el tiempo configura trato indigno 

Para fundamentar los hechos alegados, el actor adujo que la empresa le brindó un trato injusto y discriminatorio, al mantener congelado su salario en un monto de $728.880, desde 1998 hasta 2001, cuando a otros trabajadores con similares funciones sí les había efectuado incrementos salariales, circunstancia que lo condujo a dar por terminado el contrato de trabajo por causas imputables al empleador, que, a pesar de los múltiples y persistentes reclamos, se negó sistemáticamente a reconocerle un aumento salarial, perjudicando así sus necesidades básicas personales y familiares. 

¿Qué consideró la Corte Suprema? 

La Sala Laboral desestimó que ese trato salarial diferente tuviera alguna justificación razonable y admisible, pues, aunque era claro que el demandante desempeñara sus funciones en una jornada de medio tiempo, esto no impedía que su remuneración fuera incrementada proporcionalmente, como se hacía respecto de sus compañeros de trabajo. De igual manera, la entidad demandada no demostró la existencia de algún tope o escalafón que, por haber sido superado, justificara la congelación de los ingresos del trabajador. 

Esa tendencia de reajuste del salario de los servidores permite entender que no existía una política general en la que, por alguna razón válida, la empresa justificara el estancamiento de sus salarios. En su lugar, dio cuenta de la existencia de una práctica dirigida especialmente en contra del demandante, tendiente a menguar en términos reales el valor de su salario. 

“La dimensión de esta realidad escapa de la libertad de negociación y definición del salario, y se constituye en un claro ejemplo de discriminación”

La Corte también concluyó en los empleadores pueden adoptar políticas salariales en función de su productividad y demás variables (como crisis económicas), salvo las previsiones sobre remuneración mínima legal

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