Reintegro laboral. Juez puede negarlo, aunque el trabajador tenga derecho

Corte Suprema de Justicia negó el reintegro de un trabajador con antecedentes de depresión por alcoholismo. 

La Corte argumentó que si bien era procedente la solicitud, no resultaba conveniente declararla, pues el empleador había perdido su credibilidad y confianza en el demandante. Analicemos el caso. 

No cabe duda de que la Corte Suprema de Justicia ha fijado un nuevo precedente jurisprudencial con la Sentencia SL4078-2019 de 2019 bajo radicado número 75.088. 

Para analizar este contexto es preciso señalar de antemano que se deben hacer ciertas precisiones normativas, a efectos de que el lector conozca los alcances de la decisión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, no solo por lo paradigmático que se presume en el título, sino también porque la decisión obedece a un patrón de favorabilidad que beneficia cada día más al empleador y que ha venido transformando el derecho laboral en las últimas décadas, tal vez en perjuicio de los derechos laborales que se conceden en el Código Sustantivo del Trabajo –CST– y en la Constitución Política. 

Estabilidad laboral reforzada 

El fuero de estabilidad laboral reforzada tiene el objetivo de proteger a las personas que, a juicio de los postulados de la Constitución Política, se entienden como personas de especial protección. 

Entre dichas personas de especial protección se encuentran no solo las que tienen algún tipo de discapacidad física, como inicialmente lo pensó el legislador en la Ley Clopatofsky, sino que el concepto se transformó en el discurso de la Corte Constitucional, en el fuero de estabilidad ocupacional reforzada, basado en que se protegía a todas las personas que estuvieran en un estado de debilidad manifiesta, 

Así pues, el fuero se extendió a mujeres embarazadas, personas incapacitadas, en procesos de rehabilitación física o psicológica, con enfermedades tanto físicas como psicológicas, y que no necesariamente tuvieran un grado de pérdida de capacidad laboral. 

Así pues, la citada Ley Clopatofsky dispuso una dura sanción en su artículo 26, indicando que el empleador que desvincule a un trabajador que goce fuero de estabilidad laboral reforzada deberá pagarle una indemnización de 180 días de salario. Además, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que el despido se debe declarar nulo y el trabajador debe ser reubicado en el cargo o en uno similar o de mejores condiciones. 

Habiendo hecho estas aclaraciones, en el caso que inspira este artículo se encontró que el Tribunal Superior de Distrito Judicial que conoció en segunda instancia el litigio determinó que no había despido ilegal ni injusto, cuando el juez de primera instancia había establecido que sí, razón por la cual había ordenado el reintegro del trabajador que presentó como prueba su historia clínica con un cuadro de depresión a consecuencia de un problema de alcoholismo. 

“determinó que era inconveniente ordenar el reintegro, porque se perdió totalmente la credibilidad y confianza”

El tribunal en mención revocó la orden de reintegro y la Corte Suprema de Justicia encontró en sede de casación que el despido sí fue injusto, pero contra todo pronóstico de la aplicación mecánica de la jurisprudencia no solo de esa corporación judicial, sino de la mismísima Corte Constitucional, determinó que era inconveniente ordenar el reintegro, porque se perdió totalmente la credibilidad y confianza, basado en las siguientes consideraciones: 

“(…) no es conveniente ordenarlo, ello en atención a que la accionada le perdió totalmente la credibilidad y confianza por el comportamiento del actor ante la conducta por él desplegada, ello aunado a que dicho proceder afectó e incidió en la producción de la empresa, que las incapacidades por él presentadas le generaron desconfianza aun cuando finalmente respecto del accionante no se logró acreditar en el proceso que eran ficticias, máxime que el ambiente laboral se puede tornar hostil e incluso su rendimiento laboral puede resultar afectado, en perjuicio para él y para la empresa, lo cual le impediría desarrollar adecuadamente la labor por él desempeñada a la cual tendría que regresar.” 

Aunque la Corte Suprema de Justicia admitió dentro de la sentencia que se encontraba frente a un caso difícil, y pese a que se tiene que reconocer que hizo un gran esfuerzo por desplegar un andamiaje de argumentos y pruebas para soportar su decisión, esta, a mi juicio, puede demandarse a través de una acción de tutela contra sentencia judicial, la cual podría llegar a revisión ante la Corte Constitucional para que tome la última decisión de rigor, si encuentra que hubo vulneración a un derecho fundamental, o si en definitiva se rompió el precedente jurisprudencial sin la argumentación suficiente requerida para tal efecto. 

Quiero dejar en claro que hay un gran respeto por las decisiones judiciales por parte del suscrito, máxime si aquellas se encargan de romper paradigmas y de transformar el derecho. 

Pese a lo anterior, considero que la decisión bajo estudio vulnera los derechos a la seguridad jurídica, al debido proceso, al fuero de estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la salud. Sin embargo, será decisión del demandante si acciona el aparato judicial en sede de constitucionalidad. 

El despido sin justa causa 

Ahora bien, el despido de un trabajador se reputa injusto cuando el empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo sin justificar su decisión en una de las causales estipuladas en el artículo 62 del CST, o cuando el trabajador demuestra dentro de un proceso ordinario laboral que, aunque el empleador citara una justa causa, la misma no se llegó a configurar dentro de las situaciones fácticas que dieron origen a la terminación unilateral del contrato por parte del empleador. 

Cuando se logra probar que el empleador despide injustamente a un trabajador, el primero deberá pagarle la indemnización establecida en el artículo 64 del CST. Aquella norma establece lo siguiente: 

Si el contrato de trabajo es a término fijo, pagará los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado por las partes, o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. 

En todo caso, la indemnización puede ser inferior a lo correspondiente a 15 días. 

Si el contrato es a término indefinido y el trabajador devenga menos de 10 smmlv ($8?281,160 para 2019), se pagará lo correspondiente a 30 días de salario por el primer año de servicio, y lo correspondiente a 20 días de salario por los años subsecuentes que haya laborado. 

Ahora bien, si el trabajador devenga 10 smmlv o más, se pagará lo correspondiente a 20 días de salario por el primer año de servicio, y lo correspondiente a 15 días de salario por los años subsecuentes que haya laborado. 

Consulte nuestro editorial Liquidación de indemnización por despido sin justa causa en contratos a término indefinido. 

Finalmente, se tiene que el caso bajo estudio no deja de llamar la atención, porque el trabajador ganó en el recurso de casación la indemnización por despido sin justa causa, cuando el juez de segunda instancia había determinado que existió justa causa para despedirlo. 

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