En una relación laboral pueden suscitarse una serie de circunstancias que motiven a un trabajador a presentar su renuncia, como ser objeto de acoso laboral por parte de sus compañeros. Conozca cómo proceder frente a estas situaciones y evite perder el derecho a una posible indemnización.
En determinadas ocasiones, dentro de la vigencia de una relación laboral pueden suscitarse una serie de situaciones que podrían poner en riesgo nuestra estabilidad laboral, física y emocional. Entre dichas situaciones podemos encontrar:
La presión ejercida por parte de un jefe inmediato. Cuando perciba que le exigen determinadas acciones sin que le brinden las herramientas y facilidades para ejecutar las actividades en concordancia con lo requerido.
La afectación del clima laboral por discrepancias con nuestros compañeros de área o por los subalternos hacia sus jefes y viceversa.
Circunstancias como las anteriores pueden constituirse como acoso laboral y, a su vez, crear una delgada línea que le obligue a decidir entre renunciar o soportar la situación debido a la necesidad y el riesgo que le representa estar desempleado.
Ley del acoso laboral
La Ley 1010 de 2006 o Ley del acoso laboral tiene como principal objetivo la protección del trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral, entre otros.
Dicha ley es el fundamento jurídico con el cual puede presentar una queja por acoso laboral cuando perciba la vulneración de sus derechos en el entorno de trabajo.
Otros datos importantes sobre la ley de acoso laboral están disponibles para su consulta, de primera mano, en nuestra siguiente respuesta:
Acoso laboral como causal de renuncia
El numeral 2 del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece como justa causal de terminación del contrato de trabajo que el trabajador reciba malos tratos o actos de violencia física o verbal por parte de los dependientes del empleador, categoría dentro de la cual puede ubicar a sus compañeros de trabajo.
El artículo en mención señala:
“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
(…)
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste”.
(El subrayado es nuestro)
Conviene precisar que para que pueda presentar la renuncia con uso de la anterior causal debe haber presentado previamente un escrito a su empleador mediante el cual manifieste la situación de acoso.
¿Cómo proceder frente a un evento de acoso laboral?
“es recomendable que antes de tomar la decisión de renunciar porque considera ser víctima de acoso laboral, haya presentado la respectiva queja ante el comité de convivencia laboral”
Como fue mencionado, es recomendable que antes de tomar la decisión de renunciar porque considera ser víctima de acoso laboral, haya presentado la respectiva queja ante el comité de convivencia laboral. Con la anterior acción puede lograr que a través de acuerdos conciliatorios se ponga fin a la situación, con el ánimo de que evite perder su empleo por un hecho que debe ser atendido diligentemente por su empleador.
Respecto a lo dicho, tenga en cuenta que se requiere que cuente con el material necesario para poder demostrar que las razones que motivaron su renuncia corresponden inequívocamente a conductas de acoso laboral (consulte la Sentencia C- 780 de 2007 de la Corte Constitucional).
Lo anterior se da debido a que, si decide presentar su renuncia y posteriormente la queja por acoso, le podría resultar complejo desvirtuar o demostrar las razones que dieron lugar a las conductas de acoso una vez terminada la relación laboral ante una instancia administrativa o judicial, si no sentó el precedente de la queja.
Protección del derecho al trabajo
El anterior procedimiento es precisamente una de las garantías de protección al derecho al trabajo brindadas por la mencionada Ley 1010 de 2006, ya que mediante dicho procedimiento puede:
Tratar y dar fin al conflicto.
Evitar la repetición de las conductas.
Garantizar la permanencia en su empleo.
Hacerlo acreedor de una indemnización, si renuncia con justa causa porque su empleador no tomó las medidas necesarias para evitar que continuara siendo víctima de una conducta de acoso.
No obstante, se reitera que no le resultará fácil demostrar ante el juez su renuncia con ánimo indemnizatorio cuando no haya constituido una prueba de la existencia del acoso que lo llevó u obligó a dar por terminado el contrato de trabajo.
¿Existen otros mecanismos a los cuales acudir para denunciar el acoso laboral?
Sí. Como víctima de acoso laboral puede acudir al Ministerio del Trabajo si es empleado del sector privado o al Ministerio Público (Procuraduría General de la Nación, Defensoría del Pueblo o una personería municipal) si es servidor público, en caso de que en su lugar de trabajo no exista comité de convivencia o si aun habiéndolo considera que no le brindan garantías procesales.
Sanciones que recaen sobre el empleador por consentir conductas de acoso laboral
Si su empleador consintió las conductas de acoso o guardó silencio a pesar de sus peticiones, se considera que hubo tolerancia por su parte frente a los acontecimientos. Por lo tanto, podrá ser objeto de sanciones administrativas y judiciales que le impondrán las entidades competentes o un juez laboral, según corresponda.
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