El contrato realidad es una reclamación judicial que se hace ante un juez laboral para controvertir aquellos contratos que inicialmente tenían una supuesta naturaleza civil o comercial. Se deben cumplir unos requisitos para que el juez encuentre probada la relación laboral y condene al demandado.
Muchos empleadores hacen un uso indebido, a veces inconscientemente, de figuras contractuales civiles o comerciales, cuando en realidad se encuentran desarrollando una relación laboral. En este sentido, en el mundo empresarial es muy común ver contratos de prestación de servicios o trabajadores en misión con personas que laboran todo el año en la empresa y en cargos necesarios para la explotación de su objeto social.
Para probar que dentro de los extremos contractuales hubo en realidad una relación laboral, el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– ha establecido que debe existir:
Prestación personal del servicio: esto quiere decir que el demandante (trabajador) debe probar que él y solo él podía llevar a cabo la labor encomendada. Esto es así porque en los contratos de prestación de servicios existe la posibilidad de que el contratista subcontrate a otros para cumplir el objeto del mandato, lo cual no es natural en los contratos laborales por los riesgos que podría acarrear para la empresa respecto a secretos industriales, seguridad y salud en el trabajo, etc.
Continuada subordinación: este requisito se suele probar con el cumplimiento de horarios, con la naturaleza de las funciones pactadas en el contrato que tengan carácter de subordinación ante un jefe inmediato, con permisos de ausencia en caso de citas médicas, con que el empleador sea quien le entregue al supuesto “contratista” los implementos para llevar a cabo la prestación del servicio, etc.
Salario: por lo general, en los contratos de prestación de servicios se alega que lo que se paga en contraprestación del servicio son honorarios, mas no se puede entender como salario, y para ello señalan que el contratista es quien ha asumido el pago de sus aportes a seguridad social, y que dentro del contrato hay un valor total establecido para el desarrollo del contrato, solo que dicha suma se ha fraccionado en pagos mensuales. Pese a lo anterior, este argumento será débil ante un juez laboral cuando encuentre probados los pagos continuos y más aún si el monto pagado no ha sido variable.
“todo dependerá de que dentro del juicio se logre probar que la contratación anormal por parte del empleador estuvo manchada por conductas de mala fe”
Así pues, si hasta aquí la empresa es consciente de que se presentaron estos tres elementos esenciales, debe saber que le está debiendo al trabajador primas de servicio, cesantías, intereses de cesantías, vacaciones y posiblemente una indemnización por despido sin justa causa por haber terminado el contrato (por ejemplo, antes de vencer el plazo pactado). Además, este empleador enmascarado podría ser condenado a la sanción moratoria establecida en el artículo 65 del CST; todo dependerá de que dentro del juicio se logre probar que la contratación anormal por parte del empleador estuvo manchada por conductas de mala fe para evitar el pago de la carga prestacional del trabajador que lo ha demandado.
Antes de la demanda
Para emprender la demanda se debe conocer primero la cuantía del asunto, que se obtiene sumando lo adeudado. Aquí es preciso advertir que si la cuantía no supera los 20 smmlv ($16.562.000 durante el año 2019), el proceso solo será de única instancia, por lo que no habrá lugar a ninguna clase de recursos judiciales, ni siquiera el de reposición. Una vez fijado este aspecto, es necesario establecer dónde se debe presentar la demanda, la cual puede instaurarse en el lugar donde se llevó a cabo la prestación del servicio o en el lugar donde la empresa demandada tenga su domicilio social.
Si la cuantía de la demanda no excede los 20 smmlv, la demanda debe dirigirse ante la oficina de reparto de los jueces de pequeñas causas de competencia múltiple; pero si excede ese valor, debe dirigirse ante la oficina de reparto del juez de circuito laboral. No obstante, es preciso advertir que hay municipios en los que no hay jueces de pequeñas causas ni laborales de circuito, por lo que el artículo 12 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social –CPTSS– ha advertido que en estos casos la demanda se debe dirigir ante la oficina de reparto del juez de circuito civil de esa localidad.
Muchas personas creen que antes de demandar es requisito indispensable acudir a la oficina regional del trabajo para agotar un requisito de procedibilidad, lo cual no es indispensable, por lo que es mejor demandar de una vez y perseguir las sanciones del caso que no puede condenar el inspector de trabajo, pues son exclusivas del juez laboral.
La demanda
“si cuenta con la representación de un abogado, deberá aportar el poder especial”
El escrito de la demanda debe llevar la siguiente estructura:
Designación del juez: ya sabemos que dependerá del lugar y la cuantía.
Un párrafo introductorio debe contener la siguiente información:
El nombre de las partes y el de su representante: tanto demandante como demandado. Si ocurre que el demandado es una persona jurídica, es preciso señalar el nombre del representante legal.
El domicilio y la dirección de las partes: el domicilio es el municipio y la dirección es la ubicación exacta (con calle o carrera y nomenclatura).
Nombre del apoderado judicial del demandante: la demanda que no exceda los 20 smmlv en sus pretensiones puede ser presentada sin abogado, pero, ¿confiaría usted que ganará sin el acompañamiento de uno? Por lo anterior el texto introductorio debe señalar que usted demanda otorgando poder especial amplio y suficiente a un abogado que deberá indicar su nombre, cédula de ciudadanía y número de tarjeta profesional.
Clase de proceso: deberá expresar que se trata de un proceso ordinario laboral.
Pretensiones: en un apartado especial deberá numerar todo lo que se pretenda. La primera será que: “se declare que entre la demandada y el demandante existió una relación laboral”. Las demás consistirán en el pago de las prestaciones sociales adeudadas, el pago de las proporciones de aportes a seguridad social que hizo el trabajador cuando estaba en calidad de contratista y que le correspondían al empleador; la indemnización por despido sin justa causa, y la sanción moratoria.
Hechos y omisiones: en otro apartado el demandante deberá relacionar los hechos relevantes al caso, que justifiquen las pretensiones. Es preciso recomendar que se inicie con una relación de los contratos suscritos por las partes y subsecuentemente cada una de las actividades que desarrollaba el trabajador, tendientes a probar que dentro de la relación contractual se cumplían los tres elementos esenciales de la relación laboral.
Fundamentos y razones de derecho: en este apartado se debe hacer una relación de todas las normas legales y jurisprudenciales que soportan la demanda. Para este tipo de procesos se citan regularmente las siguientes disposiciones: artículos 22, 23, 24, 62, 64, 65, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo; los artículos 2, 5, 12, 25, 25 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y la Ley 1149 de 2007; igualmente, el Decreto 2351 de 1965.
Medios de prueba: se debe relacionar todo lo concerniente a documentos y testimonios, junto con los respectivos interrogatorios de parte que se pretendan practicar dentro de la audiencia. Además, no debe olvidar que si cuenta con la representación de un abogado, deberá aportar el poder especial, y si la empresa es una persona jurídica, deberá aportar copia del certificado de existencia y representación legal de la misma, el cual podrá pedirlo en la cámara de comercio correspondiente.
Anexos: los propuestos en el acápite de pruebas.
Dirección de notificaciones: debe aportar una dirección, con la indicación del municipio, teléfono y correo electrónico de ambos extremos procesales. La empresa demandada debe ser notificada en la dirección que aparece dentro del certificado de existencia y representación legal.
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