Despido de trabajador discapacitado. Corte Suprema pone freno a la sanción de 180 días

La Corte Suprema de Justicia fijó límites a la sanción de 180 días de salario establecida en la Ley Clopatofsky para el trabajador que sea despedido en estado de discapacidad o de debilidad manifiesta, cuando ocurra que el empleador aduzca una justa causa para terminar el vínculo laboral. 

En nuestro editorial titulado Despido de trabajador con debilidad manifiesta genera indemnización de 180 días de salario habíamos analizado la línea jurisprudencial trazada por la Corte Constitucional respecto del fuero de estabilidad laboral reforzada para trabajadores en condición de discapacidad y en condición de debilidad manifiesta. Aquel análisis obedeció a una perspectiva eminentemente constitucional y de su aplicación por vía de acción de tutela. Sin embargo, hubo un par de comentarios de usuarios que llamaron la atención: el primero sugirió tomar en cuenta un precedente de la Corte Suprema de Justicia sobre el giro interpretativo en la procedencia de la sanción de los 180 días; el segundo manifestó su asombro sobre la procedencia de esta sanción en los casos de fuero de maternidad. 

En este editorial nos detendremos a analizar el primer punto; sobre el segundo tenemos que decir que desde la práctica del derecho se ha podido constatar que existen jueces de tutela que conceden la procedencia de dicha sanción cuando se logra probar que el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y que deliberadamente terminó el vínculo laboral sin argumentar ante la oficina regional de trabajo una de las justas causas para terminar el contrato, contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo —CST—. 

“una de las malas prácticas frecuentes de los empleadores es esperar el vencimiento del plazo pactado y alegar dicha situación como una justa causa”

Al respecto, cabe señalar que una de las malas prácticas frecuentes de los empleadores es esperar el vencimiento del plazo pactado y alegar dicha situación como una justa causa, pero aquella no se contempla dentro del citado artículo, y es ahí cuando el juez de tutela procede a aplicar la sanción; claro está que lo hace teniendo en cuenta el alcance otorgado en la Sentencia C-470 de 1997, en la que la corte adujo que la protección derivada de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 también aplica para trabajadores en condición de debilidad manifiesta, en el que se encuentra el grupo poblacional de mujeres en estado de gestación. 

Límites a la sanción, propuestos por la Corte Suprema de Justicia 

La Corte Constitucional había establecido en la Sentencia SU-049 de 2017 que el despido era ineficaz al no obtener la autorización por parte de la oficina regional de trabajo, si ocurría que el trabajador sufría alguna afección a su salud que impidiese o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales y, por ende, el juez debía ordenar su reintegro y el pago de la sanción de 180 días. 

No obstante, el año siguiente la Corte Suprema de Justicia estableció en la Sentencia SL1360 del 11 de abril de 2018 que siempre que el empleador justificara una justa causa para dar por terminada la relación laboral, no era indispensable acudir ante la oficina de trabajo para solicitar la autorización de despido del trabajador en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta. La Corte Suprema de Justicia lo expresa textualmente así: 

“[…] la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.” 

Lo cierto es que en un año se acrecentó una distancia entre la posición de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional sobre la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y la pregunta es: ¿cuál es el precedente obligatorio? A mi juicio y con el mayor de los respetos por las decisiones judiciales en vía ordinaria, la interpretación de la Corte Suprema es precaria, porque implica un retroceso en materia de garantías constitucionales adquiridas por parte de los trabajadores que son siempre la parte débil de la relación laboral y que tienen que ver con el principio de favorabilidad laboral establecido en el artículo 53 de la Constitución Política. 

“la Corte Suprema de Justicia también ha advertido que la desvinculación del trabajador aforado debe hacerse con el cumplimiento de la ritualidad del proceso disciplinario”

No obstante, la Corte Suprema de Justicia también ha advertido que la desvinculación del trabajador aforado debe hacerse con el cumplimiento de la ritualidad del proceso disciplinario, en el que se tiene que garantizar el derecho de contradicción y defensa del trabajador al que se le está endilgando una causal de justo despido, pues si el empleador no procede a despedir en debida forma, no puede alegar dentro de la demanda que operó dentro de la legalidad y que realizó el despido amparado en una justa causa, aunque presente en el juicio las pruebas para ello, pues así lo ha advertido la Corte Suprema de Justicia: 

“Si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales”. 

Así pues, la nueva interpretación de la Corte Suprema de Justicia sobre el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no habilita al empleador para proceder con un despido al margen del procedimiento disciplinario indispensable para tal efecto, por lo que el trabajador tendrá la oportunidad de defenderse en dicha instancia, así como el empleador lo puede hacer dentro de un eventual juicio, ya sea en vía ordinaria o en acción de tutela. 

¿Corte Constitucional o Corte Suprema de Justicia? 

Recordemos que el derecho no opera con reglas de todo o nada, y además que en los juicios no hay destinos escritos. Por ende, el curso del asunto jurídico dependerá de las circunstancias particulares y de los argumentos y pruebas que se aporten. Los empleadores aplauden el rumbo de la Corte Suprema de Justicia, mientras los trabajadores se quedan con el alcance que le ha dado la Corte Constitucional, es decir, es un asunto de perspectivas. Así que mientras la Corte Constitucional no desestime la interpretación del máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria, aquel precedente tiene fuerza vinculante y puede ponerse de presente ante un juez de la república, que deberá inclinarse a un lado de la balanza dependiendo, como ya se dijo, de las circunstancias particulares de cada caso.

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