El contrato de trabajo a término fijo es una forma de contratación laboral bastante común.
En esta época de pandemia surgen muchas dudas frente a sus preavisos y formas de terminación, las cuales resultan importantes aclarar para evitar problemas futuros o defender los derechos laborales adquiridos.
Esta época de pandemia tomó por sorpresa a todos los sectores de la economía. Muchas de las contrataciones laborales que se encontraban vigentes al momento del aislamiento preventivo obligatorio causado por el COVID-19 eran a término fijo (contratación con singularidades especiales), situación que ha generado muchas dudas frente a su suspensión, terminación y características especiales, cuestionamientos que son importante tener claros para evitar problemas futuros o exigir el cumplimiento y respeto de los derechos de los trabajadores.
Contrato de trabajo a término fijo
En primer lugar, debemos aclarar que el contrato a término fijo o de duración determinada es una modalidad laboral que permite a los intervinientes pactar desde el inicio de la relación laboral un término de duración del contrato, el cual permite que las partes conozcan con certeza hasta qué momento subsistiría, limitando la duración del trabajo a un lapso, comprendido entre la fecha inicial y la terminación estipulada previamente, que puede ser en términos de días, meses o años.
Características especiales de los contratos a término fijo en época de COVID-19
Los contratos a término fijo deben pactarse dentro del marco de unas características especiales que deben respetar el empleador y el trabajador. Cabe mencionar que estas especialidades no han sufrido variación alguna en esta época de emergencia, pero se deben tener en cuenta ciertos aspectos puntuales en cada una de ellas:
Debe ser por escrito. Tal y como se menciona en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, para que exista el contrato a término fijo debe ser pactado por escrito, debido a que debe ser claro para las partes el tiempo de dicha contratación; de no hacerse de esta forma, se configuraría un contrato a término indefinido, dado que no se contaría con la estipulación de un período fijo pactado.
En época de aislamiento preventivo, trabajo en casa y teletrabajo, es importante resaltar que es válida la celebración de contratos de trabajo por medio de firma electrónica o digital, siempre que las partes así lo acuerden, todo esto con el fin de que las partes, si quieren pactar su relación laboral a término fijo, puedan hacerlo cumpliendo con el requisito de estar por escrito.
Se puede pactar hasta por tres (3) años en el periodo inicial. Las partes son libres en disponer el tiempo de duración del contrato; este puede pactarse hasta 3 años, sin que esto afecte la opción de prorrogarlo. Es importante destacar que el COVID-19 ha traído un estado de incertidumbre, razón por la que se debe tener cuidado con el tiempo que se pacte en nuevos contratos durante esta época.
Es necesario preaviso escrito para su finalización. Este preaviso debe emitirse por lo menos 30 días calendario antes del vencimiento del término pactado. Se debe tener presente que el hecho de que el Gobierno nacional haya decretado aislamiento preventivo obligatorio y el cierre de muchos sectores de la economía, esto no es justa causa de despido o de terminación del contrato a término fijo; este solo se puede finalizar cuando llegue la fecha final del contrato o de la prórroga, siempre que el empleador haya realizado el preaviso antes mencionado.
Renovación o prórroga automática del contrato. Debe efectuarse por un lapso igual al contrato inicial, si no se da el preaviso. Si el empleador antes de iniciar el estado de emergencia presentó preaviso de finalización del contrato a su trabajador, el hecho de que se haya suspendido la prestación del servicio no lo afecta, pero si llega la fecha y, pese a haber entregado el preaviso el contrato no se termina, esta circunstancia implica la renovación tácita del contrato.
Puede ser renovado indefinidamente. Esta renovación se puede realizar por el mismo término sin que en ningún caso se convierta en indefinido, la única forma en la que se transformaría en indefinido sería como resultado de un acuerdo entre el empleador y trabajador.
El hecho de que exista silencio entre las partes mientras el contrato de trabajo se ejecuta o exista silencio por encontrarse suspendido por efecto de la pandemia, o el contrato se esté ejecutando en la modalidad de trabajo en casa, no implica que se vuelva indefinido. El contrato de trabajo a término fijo nace fijo y solo deja de serlo cuando las partes firman un acuerdo de transformación de modalidad.
Efecto de suspensión en contratos a término fijo
El artículo 53 del CST de forma expresa enuncia los efectos de la suspensión, estableciendo que estos solo se refieren a la prestación personal del servicio y el pago de salario; en ninguna parte del articulado se menciona la interrupción del término pactado.
Adicionalmente, vale la pena mencionar lo que José María Obando, en su libro titulado Derecho laboral, expresa al decir lo siguiente:
«La suspensión no perturba la modalidad del contrato de trabajo, bien sea indefinido o determinado, tiende más a su conservación(…) existe simplemente una interrupción de la prestación del servicio, en la que no se causan temporalmente los salarios y las prestaciones patronales, porque el vínculo laboral no queda roto«.
De igual forma, se debe tener presente que una de las características de la suspensión es que el contrato subsista, razón por la cual, durante ese tiempo en donde no se presta el servicio, el trabajador tiene derecho al pago de primas y seguridad social, debido a la continuidad y vigencia de dicha forma contractual.
“el término definido en dicho contrato de trabajo no se ve afectado en su tiempo pactado, toda vez que los efectos de la suspensión se refieren a la interrupción de la prestación del servicio”
Por lo tanto, se puede entender que el término definido en dicho contrato de trabajo no se ve afectado en su tiempo pactado, toda vez que los efectos de la suspensión se refieren a la interrupción de la prestación del servicio, sin que por esto se pueda entender que tal suspensión extinga el contrato entre la empresa y el trabajador, debido a que el vínculo sigue vigente, de modo que el término fijo pactado sigue contabilizando y no se interrumpe.
Por otra parte, si se está próximo a la fecha final del contrato de trabajo o de su prórroga, y el empleador desea finalizar el contrato, este puede hacerlo, realizando el respectivo preaviso antes mencionado.
Terminación del contrato de trabajo a término fijo en época de COVID-19
Respecto a la finalización de los contratos a término fijo en época de pandemia, se recuerda que el estado de emergencia por el COVID-19 no es justa causa, pero esto no implica que no se pueda terminar el contrato por expiración del plazo fijo pactado.
Dicha causal se encuentra vigente en el literal c) del artículo 61 del CST, por lo que el empleador puede finiquitar el contrato acudiendo a tal razón siempre que, por supuesto, haya realizado el debido preaviso con antelación a 30 días o más.
Sin embargo, es importante recordar la importancia del trabajo para el ser humano y analizar todas las alternativas para finalmente llegar a esta determinación, todo con el fin de primar la solidaridad que caracteriza a los colombianos, entendiendo, por supuesto, las diferentes condiciones y circunstancias en las que se encuentran las empresas, en especial las pymes. Sobre ello, expuso el Ministerio del Trabajo, en el Concepto 05EE2020120300000020307 del 25 de abril de 2020, lo siguiente:
“Ahora bien, en estos momentos de crisis, debe prevalecer la protección al derecho fundamental al trabajo y la protección del empleo (terminación de los contratos sin justa causa legal); pues no deben ser los trabajadores quienes deban asumir la mayor parte del sacrificio que se impone por cuenta de la crisis social, económica y sanitaria que actualmente se enfrenta, sin perjuicio del análisis que en cada caso deba hacerse para justificar el desenganche. Pues tampoco se trata de la aplicación fría de la norma sin consideración al contexto que se encierra en cada caso”.
Indemnización por despido injustificado
Finalmente, de darse una terminación que no se encuentre justificada o no cumpla con el respectivo preaviso y fecha de finalización, esta generará el pago de una indemnización por despido injustificado, correspondiente al pago del salario por el tiempo faltante para finalizar el contrato.
Recordemos que las características y formalidades de los contratos de trabajo no han variado con el COVID-19, pero sí han ocurrido algunas circunstancias que son importantes analizar para evitar problemas futuros.
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