Las licencias no remuneradas conllevan a la suspensión de algunas obligaciones laborales por parte del empleador.
En esta época de emergencia sanitaria, esta licencia puede ser otorgada a los trabajadores; no obstante, debe ser solicitada bajo su total autonomía.
Conozca estas disposiciones.
La licencia no remunerada se encuentra prevista a través del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– y es aquella que el empleador otorga por mera liberalidad al trabajador, para que este último atienda asuntos que corresponden a su esfera privada.
De conformidad con lo dispuesto mediante el artículo 53 del CST, durante el tiempo que dure una licencia no remunerada cesan para las partes el cumplimiento de algunas de sus obligaciones contractuales. En lo que refiere al trabajador, deja de prestar sus servicios; el empleador, por su parte, deja de pagar al trabajador lo siguiente:
Salarios, dominicales y festivos.
Cesantías e intereses a las cesantías.
Vacaciones.
Aportes a riesgos laborales.
Auxilio de transporte.
No obstante, debe proceder con el pago de:
Aportes a salud y pensión.
Prima de servicios.
¿Puede el empleador conceder licencias no remuneradas a sus trabajadores con ocasión de la contingencia del COVID-19?
“no puede implementarse esta licencia como una forma en la que el empleador conserve los empleos de sus trabajadores”
Sí, puede hacerlo debido a que no hay una norma que establezca esta prohibición. No obstante, debe tenerse en cuenta que frente a la contingencia actual que se presenta en el país, debido a la emergencia sanitaria por el coronavirus (COVID-19), no puede implementarse esta licencia como una forma en la que el empleador conserve los empleos de sus trabajadores.
Lo anterior, debido a que el Ministerio del Trabajo, por medio de la Circular 0021 de 2020, determinó las medidas que pueden ser implementadas por los empleadores, entre las cuales no se encuentra contemplada la licencia no remunerada. La única licencia prevista en la circular es la que debe otorgar el empleador de manera obligatoria por grave calamidad doméstica. No acatar estas medidas podría conllevar a la imposición de sanciones por parte del Mintrabajo.
Aspectos que debe tener en cuenta para que proceda el otorgamiento de una licencia no remunerada
Para que proceda el otorgamiento de una licencia no remunerada, en estricto sentido legal, debe ser solicitada:
Por el trabajador de manera libre y espontánea.
Con un tiempo prudente de anticipación.
Por razones de la esfera privada o vida íntima del trabajador.
Licencia no remunerada y suspensión del contrato en período de contingencia del COVID-19
Una licencia no remunerada tiene los mismos efectos que la suspensión del contrato de trabajo. No obstante, se diferencian en que la primera, como fue mencionado, debe ser solicitada por el trabajador. Por su parte, la segunda figura puede ser notificada por el empleador al trabajador y ser impuesta en los eventos en los que el primero, por cuestiones económicas, no cuente con la posibilidad de sufragar sus obligaciones laborales.
El Ministerio del Trabajo, a través de la Circular 0022 de 2020, determinó que los empleadores, con ocasión de la emergencia sanitaria, no se encuentran autorizados para la suspensión de los contratos laborales, so pena de las sanciones a las que haya lugar.
Dado lo anterior, en caso tal de que sea solicitada por un trabajador una licencia no remunerada en estos tiempos y no sea confundida con una suspensión del contrato, debe quedar consignado en documento soporte, de manera precisa, la naturaleza del permiso (es decir, que es una licencia no remunerada), que el empleado la solicita bajo total autonomía, y las razones por las cuales procede a su solicitud (siempre que el trabajador quiera manifestarlas. No puede ser vulnerado su derecho a la intimidad).
No obstante las anteriores consideraciones, los empleadores que se vean afectados por la suspensión de actividades comerciales, como, por ejemplo, establecimientos y locales comerciales que deben permanecer clausurados temporalmente según lo dispuesto a través de la Resolución 453 de 2020, pueden recurrir a la figura de la suspensión del contrato argumentando la causal de fuerza mayor o caso fortuito prevista en el mencionado artículo 51 del CST y comunicar dicha medida al Ministerio del Trabajo.
Respecto a lo anterior, debe tener en cuenta que antes de proceder a la suspensión del contrato debe agotar primero las medidas laborales dispuestas a través de la Circular 0021 de 2020.
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