Despido de trabajador enfermo o discapacitado. Consejos para protección de sus derechos vía tutela

Empleadores abusan de la licencia que dio la Corte Suprema de Justicia de pedir autorización del inspector de trabajo cuando el despido de un trabajador se produce a partir de una justa causa, ocultando la discriminación por el estado de salud. Aquí le contamos qué hacer en estos casos. 

“siempre que el empleador demuestre una justa causa para dar por terminada la relación laboral, no es indispensable acudir ante la oficina de trabajo”

En el artículo titulado Despido de trabajador discapacitado. Corte Suprema pone freno a la sanción de 180 días, se analizó la posición del máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria respecto de la autorización que debe solicitar un empleador ante el inspector de trabajo cuando desee despedir o dar por terminado el contrato laboral con un trabajador que se encuentre incapacitado, enfermo o discapacitado. Ese análisis se hizo toda vez que en la Sentencia SL1360 del 11 de abril de 2018 dicha Corte estableció que siempre que el empleador demuestre una justa causa para dar por terminada la relación laboral, no es indispensable acudir ante la oficina de trabajo para solicitar la autorización de despido del trabajador en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta. La Corte Suprema de Justicia lo expresa textualmente así: 

“[…] la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.” 

Este precedente tan importante para los intereses del empleador ha servido de excusa para que las empresas puedan terminar los contratos de trabajo de personas que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta, y aquí le damos un panorama de los métodos más comunes que se usan en contra de los derechos fundamentales del trabajador; pero, además, le diremos cómo se contrarresta jurídicamente dicho accionar por parte del trabajador. 

Firmar un acuerdo de transacción para celebrar un nuevo contrato 

Una de las formas más comunes es hacerle firmar un contrato de transacción al trabajador, bajo la amenaza de que en caso de rehusarse a hacerlo el empleador daría por terminada la relación laboral. Lo anterior, sumado a la promesa de que al firmarlo garantizaría su permanencia en la empresa. ¿Qué ocurre? Que el trabajador firma y el empleador ha escrito en el contrato leonino de transacción que las partes dan por terminado de común acuerdo el contrato de trabajo celebrado; es decir, de entrada el trabajador estaría renunciando al cobro de la indemnización por despido sin justa causa. Además, recordemos que por estar enfermo se encuentra dentro de una causal de estabilidad laboral reforzada, y el empleador piensa que puede hacerle renunciar al trabajador al fuero, pero se equivoca, pues la Corte Constitucional ha advertido en la Sentencia T-631 de 2010 que la seguridad social es un derecho fundamental irrenunciable: 

“[…] la jurisprudencia constitucional ha reconocido que la Seguridad Social es un derecho fundamental irrenunciable susceptible de ser protegido a través de la acción de tutela siempre que se cumpla con los requisitos de procedibilidad de la acción”. 

Y es que la seguridad social está indisolublemente ligada al fuero de estabilidad laboral reforzada, pues no puede entenderse que se pueda proteger constitucionalmente uno y negar el amparo al otro, porque se predicaría una incompatibilidad fáctica que haría inviable el amparo del derecho fundamental que proteja la acción. En otras palabras, el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formas impide que el empleador haga celebrar al trabajador la transacción de sus derechos fundamentales en perjuicio de sí mismo. 

Esto, además, tiene un sustento legal en el Código Sustantivo del Trabajo, pues el artículo 15 de esa ley establece que “Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles”. Así pues, en estos casos dicha cláusula debe tomarse por no escrita, y el juez de tutela ordenará el reintegro del trabajador y el pago de las sanciones por despido sin justa causa del artículo 64 del CST, y la sanción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por presumirse que el despido o terminación del contrato se materializó con ocasión al estado de salud del trabajador. 

Despedir por no dar cuenta del estado de salud al empleador 

Otra forma que han implementado los empresarios para poder terminar con justa causa los contratos de trabajo y así obviar el trámite del permiso ante la autoridad competente es solicitarle copia de las historias clínicas a los trabajadores para “hacer seguimiento de su estado de salud”. Sin embargo, dicha conducta es ilegal y vulnera los derechos fundamentales del trabajador, pues la historia clínica es un dato sensible y el trabajador no está en la obligación de compartir el contenido de dicho documento con su empleador. Sin embargo, el empleador ha encontrado la forma de armar el juicio disciplinario contra el trabajador cuando este se niega a entregarle dichas copias, y aquí le explicamos cómo: 

El empleador aduce que el numeral 2 del artículo 2.2.4.6.10 del Decreto 1072 de 2015 –Decreto único reglamentario del sector trabajo– establece que es una obligación del trabajador brindarle al empleador información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Así pues, el incumplimiento de esta obligación es, a juicio del empleador, una justa causa para dar por terminado el contrato, de conformidad con la disposición establecida en el artículo 62 del CST, que plantea lo siguiente: 

“Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. 

Si usted se siente identificado con este caso, recuerde que puede interponer una acción de tutela para que se le amparen los derechos a la seguridad social, pero, además, a la intimidad personal, pues en senda jurisprudencia ha sido clara la posición de que la historia clínica no puede ser solicitada por el empleador.

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