Te has topado con algún candidato fantasma?

En ocasiones, en los procesos de selección hay candidatos que desaparecen de forma abrupta y se les conoce como los Candidatos Fantasma. 

Según el Washington Post, este tipo de postulantes ha aumentado hasta un 20% en los procesos de selección. 

¿Por qué desaparecen? 

Estas personas suelen iniciar los procesos, pero en algún momento dejan de contestar a los emails y a las llamadas de los reclutadores. 

Suelen empezar muy motivados, y debido a la alta competitividad en ciertos mercados y a su exigencia, acaban abandonando el proceso en alguna de sus etapas. Incluso pueden no presentarse a la hora de empezar en una compañía. 

La venganza tras años de no obtener respuesta 

Parece ser que muchos de estos perfiles abandonan los procesos de selección al comprobar que la oferta de empleo no es lo que esperaban o al ver que la cultura de la empresa no encaja con lo que ellos tenían en mente. 

Además, abandonan el proceso sin informar de que ya no están interesados en la vacante. Muchos reconocen que esa desaparición se debe a todos esos años en los que los reclutadores no han dado respuesta de cómo iba la candidatura y cuándo concluía. 

Parece que esta venganza se ha fraguado en el momento justo, ya que los jóvenes no creen en un trabajo para toda la vida. Hay muchas oportunidades para estos perfiles y se adaptan a la oferta y demanda. 

El candidato se convierte en el epicentro del proceso de selección, mucho más exigente y sin ganas de perder el tiempo. 

¿Qué puedes hacer para evitar que desaparezcan? 

Esa es la pregunta que acude a tu mente tanto si te has topado con ellos como si no. 

1. Mantén al candidato informado durante todo el proceso 

Aunque en el manual del buen reclutador se recomienda mantener a la persona informada, hay muchas empresas que no lo hacen. 

Actualmente estamos acostumbrados a acceder a la información que queremos en un solo clic y la instantaneidad de las redes sociales hace que sea muy difícil no tener acceso a esa información. 

Hay empresas que han creado un sistema de seguimiento para que los interesados en cubrir el puesto de trabajo sepan en qué etapa se encuentran. 

Johnson & Johnson tiene una plataforma pensada en exclusiva para que la experiencia del candidato al aplicar a un puesto sea positiva y les permita estar al día de cómo sigue el proceso. 

Además, gracias a los softwares de reclutamiento ahora es posible automatizar los mensajes y enviarlos cada vez que el reclutador cambie el estado de una candidatura. 

Sherlock, el software de nueva generación con el que colabora en exclusiva CompuTrabajo, permite enviar de forma automática mensajes a los postulantes a lo largo del proceso y también al reclutador para que sepa qué tarea es la siguiente, evitando que el proceso de selección se dilate. 

2. Mensajes orgánicos para candidatos pasivos 

Si tu estrategia es contactar con perfiles pasivos, es recomendable relacionarte con ellos de forma amigable y orgánica. 

Dales espacio para que puedan responder y si no recibes feedback envíales mensajes recordatorios que sean útiles para ellos incluyendo información o enlaces de interés. 

Puede que realmente no estén interesados en la oferta que han recibido, en ese caso, pídeles permiso para mantener su contacto y Hoja de Vida en tu base de datos. Aunque esa persona no quiera formar parte de tu organización, debe vivir una experiencia positiva. 

3. Entrevistas basadas en el candidato 

La entrevista es una etapa decisiva a la hora de contratar al mejor talento. Es importante que, durante ese diálogo, te centres en las oportunidades de crecimiento de la persona y sus motivaciones y no tanto sobre qué es la empresa y sus objetivos. 

Piensa que la mayoría de los que aplican conocen a la empresa y su reputación. En esta etapa quieren saber qué les ofrece la empresa y porque deben escogerla por encima de las otras ofertas que han recibido. 

Una buena experiencia hará que sean propensos a recomendar la compañía a sus conocidos y mantengan el interés en futuras oportunidades. 

4. Tiempos bien marcados 

Una vez hecha la entrevista, asegúrate de que la persona con la que has hablado sabe qué fecha límite tiene la compañía para incorporar al nuevo colaborador. 

Si el proceso será largo, es importante decírselo y darle indicaciones claras y precisas de cómo y cuándo puedes contactarlo, incluso si no resulta seleccionado. 

Si la decisión final se pospone, mantén tu palabra y comunícate con las personas y explícales que, debido a la gran cantidad de candidatos y su calidad, llevará más tiempo escoger a la persona que formará parte de la compañía. 

La sinceridad es un arma poderosa y puede ayudar a terminar con los candidatos fantasmas. 

5. ¡Bienvenido! 

Finalmente, para evitar esa fuga de talento en el primer mes de ser contratado, es importante que te centres en que la persona encaja en su equipo y se siente valorado. 

Sabemos que empezar un nuevo trabajo produce estrés, la persona no sabe aún qué debe hacer en su día a día, necesita que alguien le acompañe, y tiene que establecer su lugar en el equipo. 

Facilitar esa etapa de adaptación y conocimiento será esencial para evitar que la persona escogida abandone su puesto antes de cumplir el año. 

Implementa el cambio 

Ahora que sabes cómo evitar a esos candidatos fantasmas, implementa los consejos anteriores y mejora la experiencia del candidato, tus procesos de selección lo notaran. 

No solo la experiencia será positiva, el coste por contratación será menor. No olvides que estas experiencias ayudarán también a mejorar la reputación como marca empleadora de tu organización y seguramente eliminarán de forma efectiva a los candidatos que desaparecen a lo largo del proceso. 

De este modo el tiempo y el dinero invertido serán mucho más efectivos y provechosos, ya que durante el proceso se mantendrá el interés de las personas y no abandonarán porque quieren ser parte de tu equipo, tienen los mismos valores y comparten el mismo propósito.

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