El proceso de contratación laboral no se limita a la elaboración del contrato de trabajo, requiere saber sobre las normas relativas a su modificación, terminación y liquidación posterior, por ejemplo.
Encuentra aquí toda la información relativa a los procesos de contratación laboral en Colombia.
¿Qué es un contrato de trabajo
El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a favor de otra (que puede ser natural o jurídica), bajo subordinación y a cambio de una remuneración salarial.
Tipos de contrato de trabajo
Los contratos laborales se clasifican según su forma y su duración, como se muestra en el siguiente gráfico:
Además, a continuación, podrás estudiar de primera mano, con el apoyo del Dr. Luis Miguel Merino, cuáles son los tipos de contrato con validez en Colombia; estos serán también abordados más adelante:
Características del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo se caracteriza por ser:
Consensual, es decir, se perfecciona con el consentimiento de las partes.
Bilateral, al suponer que las partes se obligan de manera recíproca.
Conmutativo, esto es, las obligaciones pactadas son ciertas y determinadas. Es decir, el empleador conoce la prestación del servicio que recibirá, y el trabajador la remuneración que percibirá como salario.
De tracto sucesivo, es decir, se ejecuta en la medida en que las obligaciones se van cumpliendo en el tiempo.
Oneroso, puesto que se dan contraprestaciones de contenido económico.
Contenido mínimo de un contrato laboral
El artículo 39 del CST indica que un contrato de trabajo debe contener como mínimo la siguiente información:
La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador).
Lugar y fecha de su celebración.
Lugar donde se prestará el servicio.
Naturaleza del trabajo.
Valor del salario, forma y fechas de pago.
Duración del contrato.
Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para el efecto.
Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
Consulta ahora nuestra Cartilla Práctica Contratación laboral en Colombia y amplía todos los temas abordados en este artículo con la ayuda de muchas más herramientas interactivas, como liquidadores, productos multimedia y análisis en profundidad.
Elementos de un contrato de trabajo
Atendiendo lo previsto en el artículo 23 del CST, un contrato laboral está conformado por los siguientes tres elementos que lo definen como tal:
Prestación personal del servicio: este precepto supone que el trabajador debe prestar sus servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede realizarlos a través de terceros.
Subordinación: este elemento supone la ejecución de labores bajo el mando de un superior en el sitio de trabajo o fuera de este.
Se caracteriza, entre otras cuestiones, por el cumplimiento de las órdenes recibidas, de un horario, y por el suministro de materiales de trabajo por parte del empleador, para que el trabajador pueda ejecutar la actividad.
Remuneración: este elemento es lo que se denomina salario, y debe ser pagado al trabajador como contraprestación por sus servicios.
Es importante tener en cuenta que existen diferencias entre contrato y relación laboral.
Para que se configure una relación laboral es suficiente con demostrar ante un juez el elemento de la subordinación y la prestación personal del servicio.
En el siguiente video podrás estudiar, con la guía del Dr. Alexander Coral, la diferencia entre un contrato y una relación laboral:
Exámenes preocupacionales
Los exámenes de ingreso a una empresa, denominados preocupacionales o de preingreso, se encuentran regulados por la Resolución 2346 de 2007, y se practican con la finalidad de que el empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas, mentales y sociales) del trabajador, antes de que este sea contratado.
Dichos exámenes deben ser practicados en función de las condiciones a las que el trabajador se encontrará expuesto en el sitio de trabajo, a su perfil y a las labores que llevará a cabo.
Por ejemplo, en el examen de un trabajador que se desempeñará como obrero de construcción, se estudiará que no tenga fracturas en la espalda, rodillas, brazos u otras condiciones que le impidan desarrollar su trabajo, ya que se trata de una labor que implica un gran uso de la fuerza (por supuesto, el empleador debe dar prioridad a todas las medidas preventivas posibles; una de ellas es el pago de la ARL, según la clasificación del riesgo).
En la siguiente infografía exponemos qué tipo de preguntas no pueden ser abordadas en la prueba del polígrafo ni en ninguna otra:
Contrato a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo se encuentra previsto en el artículo 46 del CST. Este tipo de acuerdos siempre debe constar por escrito.
Un contrato a término fijo comprende las siguientes características:
Su duración corresponde al período en él pactado.
Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a (3) tres años.
Implica un preaviso para su terminación. El empleador debe notificarlo con no menos de 30 días de anticipación.
Si el preaviso para la terminación no se notifica con una antelación de al menos 30 días, se prorrogará de manera automática, por un término igual al inicialmente pactado.
[Word] Modelo de contrato individual de trabajo a término fijoContrato a término indefinido
El contrato de trabajo a término indefinido se encuentra previsto a través del artículo 47 del CST. Esta modalidad contractual puede ser celebrada de manera verbal o escrita y, como su nombre lo indica, es de duración indefinida, es decir, se conoce la fecha de inicio, pero no la de su finalización.
Para este tipo de contrato, debido a su particularidad, no proceden las prórrogas o entrega del preaviso por parte del empleador. Esto último supone que puede darse por terminado en cualquier momento.
La principal diferencia entre los contratos laborales a término fijo y a término indefinido radica en su duración.
En el caso de los primeros existe una fecha de finalización; mientras en el caso de los segundos no se encuentra determinada. No obstante, existe la posibilidad de modificar estos términos.
La siguiente infografía responde a la pregunta sobre si un contrato a término fijo puede convertirse en uno a término indefinido:
En el siguiente video, la abogada Natalia Jaimes explica qué puede ser más rentable para una empresa: ¿vincular una persona con contrato a término fijo o con uno indefinido?
Contrato de obra o labor
El contrato de obra o labor se encuentra previsto en el artículo 45 del CST y tiene lugar cuando un empleador contrata a un trabajador para desarrollar una actividad determinada.
En estos casos, la duración del contrato no puede establecerse, pues no se tiene conocimiento de la fecha en la que se terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta característica no lo convierte en un contrato indefinido, pues terminará una vez se cumpla con la labor o actividad que dio origen al acuerdo.
De conformidad con lo anterior, el contrato tiene un momento de terminación establecido, pero no se conoce su fecha exacta.
En términos generales, este contrato no acepta prórrogas, puesto que lo que le dio origen fue la ejecución de una labor específica, y una vez finalizada no habría razón alguna para que el contrato subsista.
Es importante que este contrato se realice de forma escrita y que en él se especifique la labor u obra por la que se contrató al trabajador.
Terminación anticipada sin justa causa del contrato de obra o labor
En el contrato de obra o labor, las partes acuerdan fecha de inicio y la actividad precisa a realizar, mas no su fecha de terminación exacta, sin que esto dé lugar a indemnización, pues esta solo procederá ante la terminación anticipada y sin justa causa del acuerdo establecido.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
El artículo 6 del CST define el trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor a un mes, y por medio del cual se ejecutan labores distintas a las del objeto económico o social de la empresa o del empleador.
Este tipo de contrato, al igual que el de obra o labor, se encuentra previsto a través del artículo 45 del CST.
Esta modalidad contractual surge cuando, por un evento extraordinario, el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad momentánea que se presenta fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa.
De acuerdo con esto, la labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su brevedad.
Obligaciones y derechos del trabajador
Principalmente, un trabajador tiene derecho a recibir, por parte del empleador, el pago de:
Salarios.
Aportes a seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales).
Prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías).
Vacaciones.
Aportes a cajas de compensación familiar.
Auxilio de transporte.
Horas extra, trabajo suplementario, dominicales y festivos.
Pago de incapacidades de origen común o laboral.
Licencias laborales.
Viáticos.
Aunado a los preceptos anteriores, y entre otros, el trabajador tiene derecho a que:
El empleador le suministre las herramientas necesarias para el desempeño de las labores.
Les sean respetados sus sentimientos, creencias y dignidad.
Les sean otorgadas las licencias previstas en la ley.
Se respete su intimidad y espacio personal.
Entre las principales obligaciones que le asisten al trabajador tenemos las siguientes:
Cumplir con lo dispuesto a través del contrato laboral y el reglamento interno del trabajo.
Realizar personalmente las labores encomendadas por el empleador o sus representantes.
Cumplir con las indicaciones de prevención dispuestas a través del sistema de gestión de la salud y seguridad en el trabajo –SG-SST– y las administradoras de riesgos laborales –ARL–.
Mantener reserva sobre la información asociada a su trabajo.
Conservar y restituir en buen estado las herramientas otorgadas por el empleador para el desempeño de la labor.
Guardar respeto en las relaciones con sus superiores y compañeros(as).
Comunicar al empleador las observaciones que estime convenientes para evitarle daños y perjuicios.
Asistir, en la medida de sus posibilidades, en casos de siniestros o riegos inminentes que amenacen a las personas o a las instalaciones de la empresa.
Las trabajadoras en estado gestante deben iniciar el disfrute de su licencia de maternidad al menos una semana antes de la fecha de parto.
Período de prueba
En los contratos de trabajo, el período de prueba opera como herramienta jurídica que permite al empleador calificar las capacidades del trabajador, su idoneidad en el cargo y determinar si se encuentra a gusto con sus funciones, con el horario o el pago de su salario.
Jornada laboral
El artículo 161 del CST establece que la jornada laboral máxima legal es de ocho (8) horas diarias y 48 a la semana.
Por su parte, el literal d) del mismo artículo indica que la jornada diaria podrá tener como mínimo cuatro (4) y máximo diez (10) horas; en este último caso, sin que haya lugar al pago de horas extra o trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas semanales.
De acuerdo con lo anterior, el empleador podrá reducir la jornada laboral a mínimo cuatro (4) horas diarias o extenderla máximo a diez (10).
Ten en cuenta que…
A propósito de la amplificación de la jornada, debe tenerse en cuenta que, según lo establece el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, en caso de que el empleador requiera extenderla a diez (10) horas diarias, en el mismo día no podrá solicitarle al trabajador que labore horas extra.
En el siguiente video, el abogado Luis Miguel Merino explica a qué hace referencia la jornada de trabajo, cuándo surge la obligación de pagar horas extra y cuál es el máximo de horas que pueden ser pactadas en la jornada de trabajo:
Ahora bien, si por alguna razón hay lugar a la prestación del servicio en una jornada extra, deberán tenerse en cuenta los siguientes recargos:
Para conocer los cargos adicionales que deben imputarse al liquidar horas extra, no dejes de descargar nuestra guía Fórmulas para liquidación de prestaciones y horas extra.
Suspensión del contrato de trabajo
La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T-048 de 2018, determinó que la suspensión del contrato es una figura de carácter excepcional, que tiene como principal finalidad evitar que, de forma intempestiva, el empleador cierre su empresa (vista como unidad económica), de la que dependen en gran medida su familia y sus trabajadores, manteniendo vigentes los contratos de trabajo mientras se supera la causal que dio origen a la suspensión.
Esta figura tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la causalidad.
La primera corresponde a la existencia de una situación transitoria y la proporcionalidad de la suspensión frente a la causa que la origina; si la suspensión se torna permanente, se generaría la terminación del contrato.
La segunda se refiere a la legitimidad de la figura de la suspensión, al sustentarse en una causa válida.
El procedimiento para el reintegro de un trabajador a sus labores, luego de haber sido suspendido el contrato, tiene unas condiciones que deben ser cumplidas por este y el empleador, so pena de incurrir en sanciones:
Terminación del contrato de trabajo
Tanto el empleador como el trabajador deben conocer las situaciones que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, con el fin de evitar el pago de indemnizaciones y, a su vez, comprender cómo manejar el pago de estas y prevenir que sean más desfavorables a futuro.
El artículo 61 del CST establece las causales de la terminación del contrato, las cuales son taxativas y pueden surgir sin necesidad de indemnizar a la otra parte.
Escucha, a continuación, a la abogada Natalia Jaimes Lúquez, especialista en Derecho Laboral, quien explica todo lo que se debe conocer con relación a la terminación de los contratos de trabajo:
Consulta ahora nuestra Cartilla Práctica Contratación laboral en Colombia y amplía todos los temas abordados en este artículo con la ayuda de muchas más herramientas interactivas, como liquidadores, productos multimedia y análisis en profundidad.
Modificaciones al contrato de trabajo
El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para realizar modificaciones de forma unilateral al contrato de trabajo, de manera que en términos generales no tiene la obligación de concertar o acordar con el trabajador los posibles cambios efectuados a las condiciones laborales, ya que esta facultad hace parte del elemento de subordinación, dispuesto mediante el artículo 23 del CST.
No obstante, es importante precisar que dicha facultad no puede ser ejercida por el empleador sobre todos los aspectos del contrato, sino sobre aquellos que no se consideran esenciales (sin que esto suponga que sean menos importantes).
Esto es, sobre el modo, tiempo y lugar donde se ejecuta el trabajo, como, por ejemplo, cambiar los procesos en que se realizan determinadas labores, modificaciones administrativas en la empresa o cambio de sede o sucursal al trabajador.
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino explica qué clausulas son modificables en un contrato de trabajo y cómo se soporta el cambio:
Liquidación del contrato de trabajo
A la terminación de una relación laboral, el empleador debe liquidar el contrato de trabajo hasta el último día en el que el trabajador preste sus servicios, indistintamente de que se trate de un contrato a término fijo, indefinido, por obra o labor, etc., en lo que corresponde a salario, descansos remunerados obligatorios (vacaciones) y prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías).
En la siguiente infografía detallamos las obligaciones que atañen al empleador en este caso y los plazos con los que cuenta para finiquitarlas:
Una vez finalizado el contrato, el empleador debe liquidar sus obligaciones con el trabajador en el menor tiempo posible.
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino explica cuál es el tiempo máximo para que un empleador le pague la liquidación del contrato a un trabajador:
Para ayudarte en esta tarea, tenemos para ti nuestra mejor batería de modelos y formatos. Te invitamos a consultarlos:
Pero eso no es todo, con la ayuda de nuestros Tutoriales Actualícese podrás realizar un estudio de la A a la Z sobre la liquidación de contratos de trabajo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario