Permisos para citas médicas: ¿son obligatorios?

Es común que los trabajadores soliciten permiso a su empleador para asistir a citas médicas.

¿Es obligatorio otorgar ese permiso? ¿Puede el empleador descontar ese tiempo del salario del trabajador? ¿O debe el trabajador reponer ese tiempo?

Conoce qué dicen las normas laborales sobre tal situación.

En el Código Sustantivo de Trabajo –CST– no se encuentra un artículo que regule específicamente los permisos por citas o procedimientos médicos. Lo pertinente solo se puede equiparar a lo previsto en el numeral 6 del artículo 57 del CST, en donde se establecen los permisos y licencias concedidos por el empleador. Al respecto, el numeral en mención señala:

“Artículo 57. Obligaciones especiales del {empleador}. Son obligaciones especiales del {empleador}:

(…)

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad domésticadebidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales*4inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.”

Como se puede observar, dentro de esas licencias o permisos regulados por la norma no se encuentran aquellos para asistir a citas médicas; por ello, el estudio de estas situaciones se debe realizar partiendo de lo dicho por la Corte Constitucional y las distintas normas que regulan la salud ocupacional en las empresas.

Conforme a la normativa que regula la seguridad y salud de los trabajadores, el artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 de 2015 establece que dentro de las obligaciones que tiene el empleador se destaca la protección de la salud de sus trabajadores.

Por otra parte, es importante recordar que el derecho a la salud, conforme a la Ley 1751 de 2015, es un derecho fundamental que debe ser protegido por el Estado y por los particulares, en este caso, el empleador.

Por estas razones, lo primero que se debe establecer es que el empleador tiene la obligación legal y constitucional de conceder los permisos necesarios para que el trabajador acceda al servicio de salud, por lo que bajo ningún entendido puede el empleador limitar o prohibir que un trabajador acuda a una cita médica, terapia o procedimiento tendiente al tratamiento y/o mejora de la salud del trabajador, pues el empleador debe brindar las garantías necesarias para el ejercicio real de tal derecho fundamental.

Así lo ha dicho la Corte Constitucional en la Sentencia C-930 de 2009 al decidir sobre la constitucionalidad justamente del artículo 57 del CST. Veamos:

“(…) Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual (…)”.

(El subrayado es nuestro).

Por lo anterior, la no comparecencia del trabajador a su labor obedece a situaciones justificadas, lo que implica que no es culpa de este, ni del empleador tal ausencia; sin embargo, al ser a este último a quien afecta en menor medida tal situación (pues el trabajador vería afectado su salario, mínimo vital y descansos), establece la Corte Constitucional que el mismo debe actuar bajo el principio de la solidaridad y conceder tal permiso sin afectar la remuneración del trabajador.

No deben descontarse ni reponerse las horas del permiso

Establecido que dicho permiso debe ser concedido, es importante revisar si, una vez otorgado, el empleador puede descontar del salario del trabajador el tiempo que tardó en la cita médica.

“es obligación del empleador no solo conceder el permiso, si no que el mismo debe ser remunerado, con el fin de no afectar el derecho fundamental irrenunciable a la salud y a su mínimo vital”

Sobre ello, ha dicho el Ministerio de Trabajo que es obligación del empleador no solo conceder el permiso, si no que el mismo debe ser remunerado, con el fin de no afectar el derecho fundamental irrenunciable a la salud y a su mínimo vital. Sobre ello manifiesta, a través del Concepto 02EE2019410600000037839 de 2019, lo siguiente:

“Por ello, siendo para el empleador una obligación el procurar la salud del trabajador es su obligación conceder los permisos remunerados necesarios para que la atienda, sin que sea dable obligar al trabajador a que reponga el tiempo dedicado para el efecto, pues para el trabajador tanto el salario como el descanso o el tiempo requerido para ello, son derechos fundamentales irrenunciables y el descontarle para atender la salud sería colocarle una carga adicional a la situación de por sí gravosa del trabajador, en cambio, la carga que el empleador soportaría por esta situación, podría sobre llevarla fácilmente, sin que por ella se rompa el equilibrio (…)”. 

Por lo anterior, tenemos entonces que el empleador está en la obligación de conceder el permiso para citas médicas de forma remunerada, sin que con ello pueda posteriormente exigir la compensación del tiempo, dado que eso haría gravoso el derecho al descanso del trabajador.

Deben regularse en el reglamento interno de trabajo

Conforme a lo establecido en el numeral 6 del artículo 108 del CST, el empleador debe, en su reglamento interno de trabajo, regular las condiciones respecto a los permisos, entre ellos los concedidos para asistir a citas médicas, estableciendo en él situaciones especiales, entre otras:

Las condiciones en las que se otorga el permiso (sin establecer descuentos o compensaciones de tiempo).

Los soportes que serán válidos para el otorgamiento del permiso.

El trámite que se debe seguir para otorgar el permiso.

Las consecuencias en caso de no asistir a la cita médica, pese a haberse otorgado y tomado el permiso.

Esta regulación interna es importante realizarla, a fin de evitar que el trabajador use las citas médicas de forma irracional buscando con ellas evadir sus responsabilidades laborales. Sobre ello ha dicho el Ministerio de Trabajo, mediante el concepto en mención:

“Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos, siempre dentro del marco legal que confiere el reglamento de trabajo, donde debe estar regulado este aspecto. Por lo que es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que dichos permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y sin caer en abusos, de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos en el uso del derecho a asistir a citas médicas.”

En caso de no encontrarse reglamentado

En las situaciones en donde no se encuentre regulado en el reglamento los requerimientos y trámites para conceder el permiso de asistencia a las citas médicas, la empresa cuenta con autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias, pero haciendo la claridad que como se mencionó con anterioridad, el empleador no se encuentra facultado para impedir que el trabajador acuda al médico.

El trabajador debe justificar y demostrar la veracidad de la cita médica y su asistencia a la misma

Aunque el trabajador tenga derecho a que le sea reconocido tal permiso, es pertinente resaltar que el empleador tiene toda la facultad de exigir la acreditación o demostración de la cita médica con los soportes documentales a que haya lugar.

Lo anterior, pues no se puede perder de vista que los permisos no pueden ser herramientas para eludir obligaciones laborales; estos permisos siempre deben guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las del empleador.

¿Qué pasa si no se demuestra que efectivamente se trataba de una cita o tratamiento médico?

Si el trabajador solicitó un permiso para asistir a una cita médica y el mismo no demuestra que efectivamente el permiso se otorgó para ello, o por el contrario se encuentra el empleador con suficiente evidencia, para determinar que el trabajador en realidad utilizó ese tiempo para realizar actividades distintas a las relacionadas con la salud, puede iniciar un proceso disciplinario laboral para sancionar tal conducta, conforme lo dicte el reglamento interno de trabajo, respetando siempre el derecho a la defensa del trabajador por medio del ejercicio de los descargos.

“los permisos para acudir a citas médicas deben ser reglamentados por el empleador en sus normas internas”

Por todo lo anterior, los permisos para acudir a citas médicas deben ser reglamentados por el empleador en sus normas internas, respetando el acceso a tales permisos que, como se señaló, son remunerados y no deben compensarse.