El salario es un aspecto fundamental en la contratación laboral.
En el presente editorial se analizarán las diferentes alternativas de salario con las que cuenta el empleador para pactar los acuerdos de remuneración, esto con el objetivo de aprovechar los beneficios que cada una puede generar para las partes.
El salario es la remuneración que recibe el trabajador como contraprestación del servicio prestado; es decir, se trata del pago que recibe el trabajador por el servicio subordinado que presta a su empleador.
Existen diferentes formas de retribuir la labor de los trabajadores, con características y requisitos distintos que pueden ajustarse a las necesidades del empleador y del trabajador. Dichos salarios los clasificaremos teniendo en cuenta la forma de pago, la forma de cálculo y el factor prestacional. Veamos:
Salario según la forma de pago: en dinero o en especie
Analizando la forma en la que se paga el salario, este puede ser en dinero o en especie.
El salario en dinero es el que se paga mediante la entrega de dinero o moneda legal en cualquiera de sus modalidades, en efectivo, por medio de transferencia electrónica, mediante la entrega de un cheque o cualquier otra forma posible.
Esta modalidad de pago de salario es la más común y se caracteriza por ser una forma fácil y sencilla, pues permite sin mayor dificultad calcular las prestaciones y seguridad social, que, recordemos, se causan conforme al valor del salario percibido por el trabajador.
La otra modalidad en esta categoría es el salario en especie, que consiste en el pago de una parte del salario mediante la entrega de algún bien o servicio diferente al dinero, por ejemplo, mediante la entrega o suministro de vivienda, alimentación, y vestuario.
Este salario es utilizado, principalmente, para remunerar el trabajo realizado por empleados que cohabitan en su lugar de trabajo, como mayordomos, trabajadores de servicio doméstico internos, niñeras o cuidadores; no obstante, también puede ser pactado en otras múltiples formas de actividad laboral.
Resulta ser una ventaja para el empleador que entrega bienes y servicios al trabajador, pues permite que dichas especies entregadas formen parte del salario y así pueda el empleador disminuir con ello la parte que se entrega en dinero.
El salario en especie cuenta con una serie de requisitos establecidos en el artículo 129 del CST, que se presentan a continuación:
Debe pactarse por escrito, pues el artículo antes mencionado indica que esta condición debe estipularse expresamente en el contrato laboral.
En el caso de salarios superiores al salario mínimo mensual legal vigente –smmlv–, puede pactarse máximo por el 50 % de la remuneración total; es decir, si el trabajador devenga $2.000.000, lo máximo que podrá pactarse en especie será $1.000.000.
Cuando se trate de una retribución de un smmlv o menos, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder el 30 % de dicho salario.
Debe establecerse de forma clara el valor al que corresponde; de lo contrario, será un perito experto quien determinará su valor.
Finalmente, es importante recordar que el pago en especie constituye salario y, por lo tanto, debe tenerse en cuenta para calcular las prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social del trabajador.
En el siguiente video, se explica en qué consiste el salario en especie y cómo deben realizarse aportes a seguridad social con esta modalidad de salario:
Salario según la forma de cálculo: por unidad de tiempo y por unidad de labor (a destajo)
El salario también puede pactarse según unas características o condiciones especiales que permitan determinar el valor a pagar, estas condiciones pueden ser fijando el pago del salario conforme al tiempo que se labore (unidad de tiempo) o dependiendo del servicio o producción realizados (unidad de obra).
El salario por unidad de tiempo se determina con base en la prestación del servicio subordinado en un período de tiempo que puede equivaler a días, semanas o al mes. Este salario se paga de acuerdo con el tiempo del servicio y no se encuentra relacionado con los factores del servicio en sí.
Por otra parte, el salario por unidad de obra, denominado también salario a destajo, tiene lugar cuando el empleador y el trabajador pactan que el pago estará condicionado a la prestación del servicio concreto; es decir, el monto dependerá de la producción, cantidad, confección o actividad especial que se determine, por supuesto, respetando el salario mínimo legal.
Si el trabajador laboró el mes completo, en el salario por unidad de obra el empleador no podrá pagarle una remuneración inferior al smmlv. En virtud de lo anterior, el empleador debe garantizar, en todo caso, el pago de por lo menos el valor de un día de salario mínimo por cada día efectivamente laborado.
Esta forma salarial es conveniente para actividades de producción, pues se condiciona el pago del salario según la labor, y esto permite una mayor motivación para el trabajador, quien mejora su rendimiento con el objetivo de obtener una mayor remuneración mensual.
No se puede olvidar que, aunque el salario dependa de la producción realizada, no puede ser inferior al smmlv, por lo que se recomienda pactar un salario básico más el resultante de ese salario por unidad de obra.
Salario según el factor prestacional: salario ordinario y salario integral
Por último, el empleador cuenta con una modalidad de salario denominada salario integral, la cual permite que el trabajador dentro de su remuneración mensual también reciba las prestaciones sociales, recargos, trabajo nocturno, extraordinario y dominical.
Los trabajadores, comúnmente, reciben el pago de su salario ordinario y, de manera adicional, el reconocimiento de sus prestaciones sociales (prima de servicio, cesantías y sus intereses). En la modalidad de salario integral, el empleador anticipa mensualmente el pago de primas, cesantías e intereses sobre las cesantías; es decir, cuando se presente la fecha habitual para pagar estas prestaciones sociales, el empleador no debe pagarlas a los trabajadores con salario integral, toda vez que ya realizó su liquidación en la remuneración que entregó mes a mes.
Es importante recordar que este salario integral, conforme a lo establecido en el artículo 132 del CST, solo puede estipularse por escrito y pactarse con trabajadores que devenguen más de trece (13) smmlv, en donde diez (10) smmlv serán el factor salarial (corresponden para todo efecto legal como salario) y tres (3) smmlv serán el factor prestacional (representan las prestaciones sociales).
Cuando el salario integral sea superior a los trece (13) smmlv se entenderá que el 70 % de dicha remuneración es el factor salarial y el 30 % restante representará el factor prestacional.
Recordemos que el salario integral solo incluye las prestaciones sociales, trabajo suplementario y recargos. Al trabajador en esta modalidad se le deben reconocer, además, los aportes a seguridad social y vacaciones.
El salario integral es conveniente para el empleador cuando tiene a su cargo trabajadores con salarios altos, pues se desprende un poco de la liquidación de prestaciones sociales anuales y finales.
Si estás aquí, seguramente te interesará acceder a nuestro formato Caso práctico de liquidación de nómina cuando hay salario integral.
Lo que sí se le recomienda al empleador es explicarle al trabajador, al momento de pactar el salario integral, que no recibirá en las fechas comunes el pago de sus prestaciones sociales y que al finalizar el contrato de trabajo lo único que se le cancelará en la liquidación serán las vacaciones correspondientes.
En el siguiente video, se explica cómo debe determinarse el salario integral y cuál es su monto para el 2021:
Por todo lo anterior, es importante conocer a fondo cada una de estas modalidades de salario con el fin de tomar el mayor provecho posible que se ajuste a las actividades y necesidades de la empresa y así se remunere de la manera más adecuada a los trabajadores.
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