La competitividad dentro del entorno actual no es una opción, es una exigencia. Y es esta presión en el mercado la que obliga a los empresarios a reinventar los modelos de negocio y como consecuencia las propuestas de valor.
"Si tenemos cinco horas para cortar un árbol, hay que invertir una hora en afilar el hacha"
La transformación y los evidentes cambios crearán la continua necesidad de desarrollar nuevas estrategias y comportamientos, en pocas palabras, el continuar con métodos tradicionales significa hipotecar el futuro.
Pero el centro de este escrito no es identificar lo que ya hemos venido hablando sobre la innovación, sino el compromiso ineludible de fortalecer las habilidades del equipo humano para enfrentar ésta.
La formación juega un papel fundamental a la hora de realizar cambios dentro de la organización, pues si se tiene un correcto entrenamiento del personal, la empresa será capaz de potenciar su eficacia y eficiencia y por ende tendrá todas las herramientas para alcanzar el éxito. Pero no se gana reuniendo centenares de personas en un aula sino con planificación estratégica medible y con resultados evidentes.
Es un tema que ha estado en auge por varios años dentro de las empresas, y su protagonismo lo debemos a la presión competitiva, los cambios de paradigmas frente al relacionamiento con el cliente, los nuevos modelos de negocio y por supuesto el avance incontenible de la tecnología, etc., pero que esté contemplado dentro de las actividades no puede ser un motivo para no invertir el tiempo necesario para la planificación, pues aunque tengamos un cubrimiento total, no significa el aseguramiento del resultado esperado.
Por eso me permitiré enumerar los factores que ayudarán a la planeación de la formación y a conseguir los resultados deseados:
ANTES
1. Si queremos que la formación actúe como motor del cambio, no debemos contemplarla como algo aislado. Esta deberá estar integrada en el plan estratégico de la compañía, con todo el apoyo humano y de recursos financieros.
2. Se debe contemplar la formación como un motor de cambio positivo: “Si quieres resultados nuevos, haz cosas diferentes”. En realidad este es el gran reto, conseguir que las personas cambien.
3. Argumentar de forma detallada cómo la "buena" formación no es un gasto inútil, sino una inversión necesaria y rentable para el negocio.
DURANTE
Partiendo del supuesto de que el diseño del programa de capacitación se apoya en un correcto diagnóstico de necesidades y en una adecuada selección de los recursos, es necesario considerar:
1. Orientar las acciones iniciales a la creación de un ambiente de aprendizaje, (antes de sembrar, hay que preparar la tierra). Crear un entorno que fomente la confianza y la apertura mental del grupo (no se puede aprender lo que ya se cree saber).
2. Es fundamental alinear el grupo con el plan, empatizar con sus inquietudes, realizar un análisis de las creencias, actitudes, comportamientos, etc.
3. El método, debe ser capaz de generar en los participantes auténticas experiencias de aprendizaje. Recordemos un axioma de la formación que nos dice lo siguiente: oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y aprendo.
4. Realizar una retroalimentación eficaz es fundamental para tener clara la información que se pretende analizar, ésto nos permitirá verificar el nivel de comprensión y aceptación de los diferentes conceptos.
DESPUÉS
Al finalizar una acción formativa se suele decir que el curso no acaba al cumplir las horas programadas, sino que en realidad empieza al salir del recinto donde se ejecutaron esas horas. Es un hecho en el que todos coincidimos, pero las acciones no siempre son consecuentes con este principio. A continuación propongo algunas consideraciones que facilitarán la puesta en práctica de lo aprendido, y la rentabilidad de la inversión efectuada:
1. Cuando finalizamos un programa formativo solemos pensar rápidamente en cómo vamos a evaluar la acción, lo cual es correcto, pero no deberemos olvidar que tenemos unos participantes a los cuales hemos "invitado" a salir de su zona de confort o comportamiento habitual, para implementar cambios. Por lo tanto, si queremos ver plasmados estos cambios en forma de acciones, debemos diseñar un plan de seguimiento muy bien estructurado y entendible para todos.
2. La organización deberá estar preparada para facilitar el apoyo que precise el participante. Quien sea el responsable del seguimiento, debe tener capacidad para realizar un verdadero “coaching”, no únicamente del entorno sino de los comportamientos, las capacidades y los niveles de creencias. Si se contemplan todos estos factores habrá un auténtico poder de cambio.
Así que si quiere dejar de invertir dinero en planes de formación sin trascendencia, y quiere un verdadero éxito, debe tener en cuenta algunas de las propuestas planteadas así se requiera de más tiempo y esfuerzo, pues no hay que olvidar que no se nos valorará por lo que hagamos, sino por los resultados que logremos obtener.
