miércoles, 8 de febrero de 2017

Las empresas colombianas no saben manejar el talento

Eduardo Lora
Eduardo Lora

Se tolera el mal desempeño, la antigüedad cuenta demasiado y la alta gerencia no se responsabiliza por los errores en el manejo de los recursos humanos.

por Eduardo Lora

Una buena gestión del talento implica promover y remunerar a los empleados según su desempeño y contribución al éxito de la empresa, ser muy selectivo en las contrataciones de nuevo personal y muy empeñado en retener a los mejores empleados. Muy pocas empresas colombianas sacan buenas notas en estas materias.
Para calificar la calidad de la gerencia, el World Management Survey ha diseñado un sistema de calificaciones basadas en entrevistas en profundidad que son hechas a los gerentes de planta de las empresas seleccionadas por estudiantes de los mejores programas internacionales de maestría en administración de empresas. Los estudiantes que hacen las entrevistas son nacionales del país donde operan las empresas.

En Colombia se han analizado 170 empresas de tamaño mediano para estándares internacionales (entre 50 y 5.000 empleados), representativas del sector manufacturero. Los resultados no son buenos. Estos son los principales pecados que cometen las empresas colombianas en el manejo de su personal:
  1. Los empleados que no se desempeñan bien rara vez son reentrenados, asignados a otras posiciones en la compañía o despedidos si las acciones remediales no funcionan. En lugar de tomar medidas, estas decisiones se aplazan una y otra vez. Apenas 7% de las empresas colombianas obtienen calificación de 4 sobre 5 en este punto, ninguna saca 5. En cambio, en Estados Unidos la mitad de las empresas obtienen calificaciones de 4 o 5, pues toman las acciones necesarias para corregir en vez de tolerar el mal desempeño del personal.
  2. Los ajustes salariales, bonificaciones y demás reconocimientos prácticamente no tienen en cuenta el desempeño individual. Apenas en 14 de las 170 empresas colombianas analizadas hay una clara relación entre el desempeño individual y los aumentos de salario y otras formas de remuneración.
  3. Las promociones dependen ante todo de la antigüedad. Tan solo 11% de las empresas colombianas identifican, desarrollan y promueven en forma proactiva a sus mejores trabajadores. En cambio, en Estados Unidos casi una tercera parte de las empresas obtiene calificación de 4 o 5 en esta materia.
  4. Los gerentes no cuentan con un buen menú de razones y contraofertas para retener a su personal más talentoso. Los mejores trabajadores se van cuando reciben una oferta de la competencia. Solo 3% de las empresas colombianas hacen lo que sea necesario para impedir la pérdida de sus grandes talentos. En cambio, en Estados Unidos tres de cada 10 empresas tienen una estrategia clara para enfrentar estas situaciones y dos de cada 10 hacen lo que sea preciso en el forcejeo con los competidores.
  5. La alta gerencia no es evaluada ni responsabilizada por su habilidad para atraer, retener y desarrollar el talento humano de la empresa. En Colombia solo dos empresas de las 170 estudiadas logran buena nota en esta materia, mientras que en Estados Unidos 19% de las empresas consiguen esa distinción.

Colombia ocupa el puesto 29 en calidad de la gestión de personal entre 34 países de todas las regiones del mundo, superando solamente a algunos países africanos pobres, y por debajo de los otros cinco países latinoamericanos analizados. Por supuesto, el manejo del personal es apenas una de las dimensiones de calidad de la gerencia que determinan los resultados en productividad, ventas y ganancias. Sin embargo, cuando una empresa no sabe manejar su personal es muy probable que tenga serios problemas en otras áreas de la gerencia.
La baja calidad de la gerencia colombiana se refleja en la enorme brecha de productividad entre Colombia y Estados Unidos, país que ocupa el mejor puesto. El análisis estadístico que han hecho Nicholas Bloom, John van Reneen y sus coautores del World Management Survey indica que la calidad de la gerencia explica entre una cuarta y una tercera parte de las brechas de productividad entre países y entre las empresas dentro de cada país.
En Colombia algunas normas laborales dificultan severamente el manejo de los recursos humanos: la ley exige la misma remuneración para una misma tarea y considera cualquier bonificación por desempeño individual como factor salarial, y por lo tanto sujeto a prestaciones y sobrecostos. Los tribunales laborales toman decisiones basadas en consideraciones tales como el derecho al trabajo o la protección del sustento familiar.
Pero no hay que engañarse: las empresas de propiedad extranjera tienen calificaciones sustancialmente mejores que las nacionales en todos los países analizados, lo que implica que las malas prácticas a menudo son resultado de la cultura y la tradición local, más que de las normas legales vigentes en cada país. El deficiente manejo del talento en las empresas colombianas es especialmente preocupante, dado el enorme déficit de personal con la formación que demandan las empresas.

http://www.dinero.com/edicion-impresa/opinion/articulo/las-empresas-colombianas-no-saben-manejar-el-talento-eduardo-lora/241663?utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_content=dinero&utm_campaign=2017_02_06
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martes, 7 de febrero de 2017

Cómo lograr que un empleado no renuncie a su empresa?

Ante la preocupación de que alrededor de 3 de cada 5 colombianos renunciarían a su actual trabajo; el desarrollo profesional, el clima laboral y el balance vida-trabajo, hacen parte de los factores y estrategias fundamentales para retener talento humano en una empresa.

123RF 

La retención del talento es un aspecto de gran relevancia, ya que puede incentivar una mayor productividad y competitividad de una empresa en el mercado.
Por estos motivos, la Directora de la División de Gestión de Talentos y Compensaciones para los países de habla hispana de Sudamérica de Willis Towers Watson, Marcela Angeli, le recomienda estas claves para conservar personal valioso en una empresa:
  • El desarrollo profesional
Una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender en la organización. Es importante que el personal tenga en claro las posibilidades de desarrollo de su carrera y la empresa lo acompañe.
  • Crear un clima laboral adecuado
El ambiente de trabajo es un ítem decisivo al momento en que los empleados resuelvan irse o no de la empresa. “Las personas necesitan desarrollarse en un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales”, afirma Angeli.
  • Retos
Permitir que los empleados se sientan parte de los logros organizacionales como de los individuales.
  • Aprendizaje y capacitación
Dado que los empleados requieren constantes retos para progresar dentro de la organización, las capacitaciones en diversas áreas son necesarias para que ellas sientan que evolucionan y crecen profesionalmente.
  • Balance vida-trabajo
Con aspectos como aplicar el teletrabajo, permitir a los empleados asistir a los programas escolares de sus hijos, brindar beneficios de guarderías para niños y una política salud ocupacional, entre otros, puede ser otra alternativa para retener al personal de una empresa. Según Angeli, con este tipo de acciones se acrecentará el compromiso y los empleados tendrán un balance más equilibrado entre el trabajo y su vida personal.
  • Una mayor comunicación
Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en cuenta.
  • Consolidación de la marca
Una de las claves para captar, motivar y retener personal, consiste en construir una marca que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Además, es importante mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna.
  • Incentivos
Es importante el reconocimiento de logros a los empleados de forma personalizada, ya sea en términos de remuneración salarial o verbalmente.

Alrededor de un 60% de los trabajadores colombianos renunciarían a su trabajo actual
Ante esta preocupación por la retención del talento en las empresas, en un estudio realizado por la multinacional Adecco, se expusieron algunas percepciones con respecto a la situación laboral. La investigación muestra los resultados de una encuesta nacional realizada a 852 participantes donde el 48,9% fueron hombres y el 51,1% mujeres.

http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/empleados-como-mantener-a-sus-empleados-en-la-empresa/71392?utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_content=finanzaspersonales&utm_campaign=2017_01_31

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lunes, 6 de febrero de 2017

Los gastos hormiga de su tarjeta en hobbies llegan hasta $200.000 mensuales

¿Se ha preguntado en alguna ocasión cuánto dinero se le va con los servicios de entretenimiento que paga automáticamente con su tarjeta de crédito cada mes? En la era digital, la mayoría de los jóvenes disfrutan de plataformas en streaming como Netflix, Spotify, Deezer o Apple Music y tienen en su casa paquetes de televisión de pago, lo que supone un cúmulo de gastos ‘hormiga’ que pueden hacer un agujero a sus finanzas personales.

En total, estos gastos en servicios de entretenimiento pueden llegar a suponer  un desembolso de $198.299 al mes en su tarjeta de crédito, es decir, una persona podría llegar a pagar hasta $2,37 millones cada año por suscribirse a este tipo de plataformas. 
Este cálculo propio se realizó teniendo en cuenta que un joven cuente con diversos planes mensuales de esparcimiento como una cuenta básica de Netflix ($16.900), un plan premium de Spotify ($11.299) o de Deezer ($10.999), que pague mensualmente un paquete de televisión, internet y telefonía, por ejemplo, con Claro ($139.900) y cuente  con  un adicional para sintonizar Fox Premium ($30.000). 
Así las cosas, una persona que gane un salario mínimo  legal vigente ($737.717 mensuales) estaría destinando al mes 26,8% de su salario solo en cancelar este tipo de servicios de ocio y, en el caso de cobrar dos, la proporción se situaría en 13,4% del total de su sueldo. 
Por ejemplo, la plataforma de video por streaming Netflix, que aterrizó en Colombia en 2011 y ya tiene alrededor de 600.000 suscriptores en el país, le da a sus usuarios la opción de cancelar diferentes planes mensuales: uno básico de $16.900 al mes que cuenta con una pantalla; otro de $22.900  por dos pantallas y HD: y el último, con la opción de cuatro pantallas más Ultra HD por $28.900 al mes.
 En lo que respecta a las plataformas de música por streaming, destaca con 43 millones de canciones en 2016 Deezer. Esta plataforma le comentó a LR que mantendrá el mismo precio de hace un año y seguirá ofreciendo a sus clientes su plan premium por $10.999. 
“Hace más de un año pusimos nuestra tarifa a cobro de moneda local de cada país. Por ello, con la subida del dólar el precio no se ha incrementado”, señalaron fuentes de la compañía.
Con el objetivo de ofrecer un valor agregado a los servicios, TigoUne tiene concertadas alianzas estratégicas con estas dos plataformas. En 2013, nació TigoMusic, en la que cualquier usuario que instale la aplicación de Deezer contará con la suscripción Premium para el acceso a dicha plataforma sin tener que hacer un pago adicional.
Más tarde, en 2016 la compañía lanzó la alianza con Netflix, en la que los clientes que adquieran los servicios fijos o móviles, pueden disfrutar de una suscripción estándar a la plataforma por tres meses (o hasta seis meses si cuentan con ambos).
“El acceso tanto a los tres meses de Netflix como a la suscripción Premium de Deezer se encuentra incluido en el plan de telefonía celular o de los servicios fijos que adquieren los usuarios. Así, el beneficio de Deezer (la suscripción Premium) se incluye para los usuarios móviles de Tigo que tengan un plan pospago desde $64.900 en adelante. Para Netflix, aplica para planes desde $90.900 en adelante en Tigo y para los usuarios UNE, con planes Triple Play Silver, Gold y Black.”, explicó Santiago Londoño, CCO de TigoUne. 
Además, también podrán representar gastos ‘hormiga’ en tu tarjeta de crédito el pago de los viajes que realices con diferentes aplicaciones móviles como, por ejemplo, los viajes de Uber u otras apps o membresías de gimnasios, que según un reciente sondeo de LR, pueden llegar a costar en promedio (más mensualidad) por un año entre $700.000 y $1,5 millones.
Pero en la mayoría de los casos, este tipo de servicios, que suelen ofrecer un mes de prueba gratis, como se pagan de manera automática van restando cupo de los plásticos poco a poco y sin apenas darse cuenta lo que puede llevar al olvido y al cobro posterior de mayor intereses. 
No subirán los precios
A pesar de la aprobación de la reforma tributaria el pasado 29 de diciembre, que incluye el cobro de 19% del IVA en los servicios digitales que se adquieran mediante empresas prestadoras desde el exterior, algunas compañías han anunciado que los usuarios no verán un incremento en sus planes contratados. “Los usuarios de TigoUne no asumirán ese costo. Ya estará incluido dentro del valor de su factura”, reveló Londoño. 
Por su parte, Netflix solo mencionó que la compañía “recauda y paga impuestos en todo lugar en que tenga la obligación legal de hacerlo”. 
De acuerdo con Santiago Roldán, experto en mercadeo, el IVA de 19% en el sector va a convertir a estas plataformas en una buena alternativa de entretenimiento porque ofrecen un costo menor que la televisión de pago. “El consumidor va a empezar a preferir aquellos servicios donde tenga el control a un menor precio”, precisó. 

En la mañana se escucha más música 
Con la llegada de plataformas como Deezer empezaron los cambios en el consumo de música. De acuerdo con un estudio de la compañía, existe un patrón para escuchar música. En la mañana, se escuchan más canciones entre las 7:30 a.m. y 10:00 a.m., mientras que en la tarde, el momento pico de la música en streaming es de 5:30 p.m. a 8:30 p.m. En cuestión de plataformas, esta aplicación destacó que las personas tienen activo el servicio en móviles (68%), computadores (21%) y tabletas (9%). 


http://www.larepublica.co/los-gastos-hormiga-de-su-tarjeta-en-hobbies-llegan-hasta-200000-mensuales_463261
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domingo, 5 de febrero de 2017

Mientras emitir una factura electrónica cuesta $300, una en papel vale $3.500

Emitir una factura electrónica puede costar menos 10 veces menos que entregar una en papel. Esto, si se tiene en cuenta que el almacenamiento, impresión y transporte de un recibo físico tiene un costo de entre $3.500 y $10.500. Mientras que con el sistema de facturación electrónica, una empresa tendría que destinar solo $300.


Este sistema deberá ser adoptado por todas las empresas del mercado local desde el próximo año. Hasta ahora, solo 57 firmas  han probado el funcionamiento de este modelo gracias a su participación en un plan piloto realizado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (Dian). De este grupo, 48 culminaron el proceso exitosamente, por lo que entre marzo y abril se convertirían en las primeras sociedades en operar bajo el modelo actual de facturación electrónica.
Entre las que completaron el plan, hubo 30 proveedores tecnológicos, es decir, empresas que prestan servicios o productos que facilitan este tipo de facturación. Asimismo, 18 firmas de distintos sectores se acogieron al programa como voluntarias para  implementar la factura electrónica. Algunas de ellas fueron Terpel, Ecopetrol, Bavaria y Baxter, según declaró Héctor García, presidente ejecutivo de Certicámara.
El ahorro es solo uno de los  múltiples beneficios que ofrece este sistema, pues según Gustavo Cote, exdirector de la Dian, hay varios puntos a favor tanto para las industrias como para el Gobierno. El experto señaló que “facilita la relación entre las empresas y la administración tributaria, pues les permite contar con la información completa de las transacciones y operaciones que realizan y que puede tener efectos tributarios”.
En especial, se tendrá control sobre el IVA, por lo que será una medida que ayude a reducir la evasión de impuestos. De hecho, según estudios presentados en un informe de Certicámara, con este sistema se reduciría la evasión 50%.
Asimismo, esta medida le va a permitir al empresario negociar sus recibos, pues según García, el registro de facturas electrónicas permitirá que se masifique el factoring, lo que implica que más empresas se financiarán de esta forma.
Aún cuando las ventajas de este sistema son múltiples, de acuerdo con Cote, la facturación electrónica conlleva grandes retos, pues para que funcione es necesario que se adapten los sistemas tanto de la Dian como de los contribuyentes, lo cual requiere de grandes inversiones.
“La Dian ha tenido dificultades para montar sus sistemas de forma robusta y con tecnología de punta, dos cosas que son necesarias si quiere implementar este modelo de facturación electrónica en el país”, señaló el experto.
Aunque este sistema sea nuevo para muchos, en realidad desde 2005 se ha hablado sobre factura electrónica en Colombia. De hecho, el artículo 26 de la Ley 962 definió los términos en que debía operar este modelo. Aún así, se calcula que entre 2007 y 2015 solo 1% de las empresas había implementado la herramienta.
Pero tras la expedición del decreto 2242 sobre Masificación de la Factura Electrónica, se estableció la obligación futura de adaptarse a esta facturación. Por lo tanto, tanto empresas grandes como Pyme deberán sumarse a este proceso. Para las compañías pequeñas y medianas, la Dian ofrecerá una plataforma gratuita en la cual llevarán control de las facturas.
Panorama regional
Varios países latinoamericanos han adoptado la factura electrónica y han tenido resultados importantes. En México, la primera ola de facturación regional aumentó 34% la recolección de impuestos. Por su parte, Brasil, consiguió un aumento de ingresos tributarios por US$58.000 millones.
En Chile se estableció que a partir de 2017 se debe usar de forma exclusiva la factura electrónica en todas las transacciones comerciales, luego de más de 10 años de haber implementado este modelo.
Según la firma Indicium Solutions, de 500.000 millones de facturas emitidas anualmente en todo el mundo, 42.000 millones son electrónicas.

http://www.larepublica.co/mientras-emitir-una-factura-electr%C3%B3nica-cuesta-300-una-en-papel-vale-3500_463211
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sábado, 4 de febrero de 2017

Ya sin reforma estructural, por lo menos estabilidad jurídica

Martín Acero, columnista online
Martín Acero, columnista online

Compete al Estado reglamentar suficiente y apropiadamente la ley. Brindar reglas claras que den luces frente a las imprecisiones y errores manifiestos cometidos en la ley. Y que sean normas anunciadas y socializadas y no sorpresivas ni dirigidas a un contribuyente visto como el enemigo.

por Martín Acero

Ya está hecho. Tenemos reforma tributaria. No estructural ni mucho menos, ni dotada de muchos de los elementos que alguna vez se prometieron. Fruto como es, nuevamente, de la improvisación en su preparación y como siempre, en la “negociación” y discusión del proyecto entre el Gobierno Nacional y el Congreso de la República, las críticas sobre la reforma tributaria han llovido desde varios sectores y por diversas razones.
Entre otros, que la reforma no crea condiciones para que el país goce de un marco de competitividad razonable frente a sus pares; que la reforma no promueve, -como se prometió-, la inversión y la creación de nuevos empleos; que en vez de simplificar el sistema tributario colombiano lo terminó de complicar; que aprovechó para incluir nuevos impuestos para sustituir supuestas reducciones fiscales que supuestamente favorecerían el clima y las condiciones de inversión; que so pretexto de reducir impuestos y bajar la tarifa, terminó apretando a los contribuyentes por otro lado dentro de la misma ley; que nuevamente, se escogió a los asalariados como los objetivos principales de la obligación tributaria y se les incrementó la carga fiscal; y finalmente y se repite, que la reforma de estructural no tiene nada y que luce otra vez, como una nueva colcha de retazos al mejor estilo de las reformas tributarias anteriores de que se tenga memoria.

Cierto o no todo lo anterior, ya no hay nada que hacer. El Gobierno no está en la posición de presentar nuevas reformas tributarias y, considerando lo incierto y peligroso de las iniciativas tributarias, pues una cosa se dice y otra es finalmente la que se aprueba y entra a regir, nadie quiere un nuevo desgaste así la intención fuera la de corregir errores manifiestos (por ejemplo, el muy evidente relacionado con la firmeza de las declaraciones tributarias que arrojen pérdidas fiscales, término que termina siendo de hasta 15 años). Así las cosas, no hay más remedio que adoptar medidas en consecuencia.
Por una parte compete al Estado hacernos creer y convencernos a contribuyentes e inversionistas de que por fin, para bien o para mal, tendremos un marco normativo estable y que sabremos todos, por un tiempo razonable, a qué atenernos. Y digo al Estado y no al Gobierno, porque pocos meses le restan al actual y se irá dejándole la carga de la reglamentación, modificación, adición o incluso, sustitución de lo aprobado al que le suceda. Por eso es al Estado, porque debe ser una política de Estado, a quien corresponde brindar certeza jurídica en lo tributario a quienes tenemos la condición de administrados. Y es en ese contexto que debe el Estado defender judicialmente, con vigor y con todos los argumentos que dice tener, lo que presentó y que, en gran medida, le fue aprobado como nueva ley tributaria. Desde la óptica del Estado, solo si obtiene la permanencia de las normas podrá tenerse la aspiración fundada de que otros no tendrán que cambiarla y que algún día, cumpliremos el anhelo de tener un cuerpo de jurisprudencia serio y robusto que contribuya a la debida interpretación de la ley.

Debe también el Estado modernizar sus sistemas y nutrir apropiadamente de personal idóneo las labores de fiscalización para que la ley no se quede escrita. Y ese personal debe ser capacitado y dotado de los elementos razonables para el ejercicio de sus funciones. Pero fundamentalmente, debe haber un cambio profundo en la manera en que se fiscaliza y la aproximación a la labor de auditoría. La fiscalización debe adelantarse ajena a incentivos económicos para los funcionarios públicos que no pueden adoptar como práctica la de “negociar” con el contribuyente el impuesto y la sanción, sometiéndolo a presiones indebidas para que modifique sus declaraciones so pena de requerimientos mucho más cuantiosos, legales o no, eso se verá después (y qué pasará ahora con la amenaza de iniciar acciones penales en su contra). Ello, como nada, impide que las controversias lleguen a los tribunales para que se siente jurisprudencia y se establezcan guías sólidas de interpretación.
Y esa misma función fiscalizadora debe ahondar en lo sustancial y obviar lo formal, aunque esto último resulte en sanciones e impuestos que entran más fácil y rápidamente a las arcas del Estado.
Y finalmente, compete al Estado reglamentar suficiente y apropiadamente la ley. Brindar reglas claras que den luces frente a las imprecisiones y errores manifiestos cometidos en la ley. Y que sean normas anunciadas y socializadas y no sorpresivas ni dirigidas a un contribuyente visto como el enemigo.
Y los contribuyentes, tienen no solo el derecho, si no quizás el deber, de procurar y estar vigilantes respecto de la revisión constitucional de la ley. De ejercer sus derechos constitucionales y hacer que se remuevan las disposiciones violatorias de principios superiores, así eso obligue a nuevos trámites legislativos que nadie quiera (léase nuevas reformas tributarias).

http://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/ya-sin-reforma-estructural-por-lo-menos-estabilidad-juridica-martin-acero/241299?utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_content=dinero&utm_campaign=2017_01_25
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viernes, 3 de febrero de 2017

Hijos sobreprotegidos y sin amor por su país ponen en riesgo la empresa familiar

Gonzalo Gómez Betancourt, columnista online
Gonzalo Gómez Betancourt, columnista online

La sobreprotección que le estamos dando a nuestros hijos, sumado a la falta de compromiso con su país, bajo la premisa: “No quiero que mis hijos sufran lo que yo sufrí”, son piezas del equipaje emocional familiar en las que debemos trabajar.

por Gonzalo Gómez Betancourt

Así como la generación de los Baby Boomers vivió todas las dificultades de la postguerra, los de la generación Y, en la que nos encontramos muchos de nosotros, no percibió tanto la escasez, pero tampoco fue criada con grandes lujos, los de la generación X, son los hijos de la abundancia. Nos hemos encargado de “mal educarlos” proporcionándoles todo lo que necesitan y hasta más, con lo cual emocionalmente se generan muchas dificultades con ellos en el contexto empresarial, porque esta conducta de tenerlo todo sin mayores esfuerzos se traslada a la empresa, convirtiéndose en una mala práctica de empresarial.
“No quiero que mis hijos sufran lo que yo sufrí”
En una empresa familiar de segunda generación, integrada por tres hermanos, el hermano mayor nunca trabajó en la compañía, a diferencia de los otros dos que si laboraban junto con sus padres.  El deseo del padre siempre fue que sus hijos trabajaran desde temprana edad, iniciando en cargos menores para ir ascendiendo con el tiempo.
Cuando conocí al hijo mayor, le pregunté, por qué no había querido  trabajar en su empresa y me respondió que su estrato social no le permitía ir a ocupar un cargo de mensajero en una compañía de su propiedad, porque él quería era ser gerente en un banco. Evidentemente el papa hizo esfuerzos para ubicarlo en un banco hasta que con todos sus contactos lo logró. Mientras él se convirtió en un empleado, sus hermanos empezaron a tener mayor riqueza porque desarrollaron negocios vinculados a su compañía, con lo cual superaron ampliamente su patrimonio, con respecto al de su hermano mayor. El padre y la madre, al ver que su hijo mayor no era económicamente fuerte decidieron ayudarlo, creándole un negocio en el sector de la construcción, que él no atendía directamente, sino que lo hacía su papá.  

Al hijo mayor lo nombraron gerente de un banco en un país centroamericano y abandonó el negocio que le había montado su padre, que posteriormente quebró. Como él estaba acostumbrado a vivir con toda clase de lujos, se endeudó para comprarse una mansión que estuviera acorde con su nuevo cargo, pero este le duró poco porque lo despidieron del banco, no pudo seguir pagando el préstamo de  la casa, empezó a endeudarse y se devolvió a Colombia. Le pide al padre que lo ayude a pagar sus deudas pues todas estaban respaldadas con las acciones de la empresa.
Frente a la situación sus dos hermanos le manifiestan al padre su disgusto con todo lo ocurrido, reclamándole que fuera equitativo y le diera a cada hijo  lo que le correspondía pues ellos dos eran conscientes que su hermano mayor era el protegido y que nunca se iba a ser responsable de sus propios errores, con lo cual podría poner nuevamente en riesgo a la empresa.  
El conflicto se acrecentó cuando el padre, al ver que su hijo mayor no consigue trabajo, le da el puesto de gerente financiero de la empresa familiar. Frente a esta situación los hermanos menores se dedican a invertir más en las  otras compañías vinculadas. La historia termina en que el padre nombra a uno de los hijos menores como Director General, él busca hacer la expansión  internacional de la compañía para lo que solicita a su hermano mayor en calidad de gerente financiero hacer una serie de inversiones, lo cual no aceptó por considerar que el negocio era altamente riesgoso, y esto generó mayores dificultades entre ellos.
Frente a esta decisión, los dos hermanos menores ofrecen comprarle al mayor su parte para quedarse con todas las acciones de la compañía. Les aconsejé que no se separaran, ellos aceptaron, pero su dedicación empezó a ser mayor en otros negocios en Venezuela, en los cuales, dada la situación económica y las políticas estatales, perdieron mucho dinero. Hoy, el  hermano del medio reconoce que si no hubiera sido porque su hermano mayor era enemigo del riesgo, y no les permitió hacer esas inversiones estarían en la quiebra. “En momento de vacas gordas nuestro hermano era un estorbo, sin embargo en época de vacas flacas, su aversión al riesgo terminó por salvar el negocio central”. Me comentó.

Cómo actuar
Si bien en el caso anterior vimos que la sobreprotección a los hijos por parte del padre, fue mucho más marcada con el hijo mayor que con los menores, y que se logró trabajar esta pieza del equipaje, la situación casi termina con la familia y con la empresa.
Mi recomendación para todos los empresarios es que no sobreprotejan a sus hijos, porque si lo hacen estos nunca van a asumir sus propias responsabilidades para con la familia ni sus actuaciones profesionales y siempre estarán esperando que usted les solucione todos sus problemas. En una familia todo lo que suceda con uno de sus miembros, afecta todo el sistema. Como se dice popularmente a los hijos hay que criarlos con un poquito de frío y un poquito de hambre, si no es así, nunca van a lograr surgir por sus propios medios.
“Papá: Yo Chef y en París”
Esta pieza del Equipaje Emocional tiene que ver con la poca formación y desinterés que los fundadores les trasmiten a sus hijos sobre el gran valor de ser miembro activo de una empresa familiar y de querer a su país.  
El Caso
Una familia de segunda generación, preocupada porque la tercera generación no quería trabajar en la empresa familiar y tampoco deseaba vivir en Colombia me solicita que les ayude a buscar mecanismos para atraer y motivar a sus miembros para que trabajen en la empresa. Al investigar por qué se negaban a trabajar, de entrada la razón principal era una cláusula del Protocolo Familiar que habían puesto los fundadores, en la que se decía que la tercera generación no podía trabajar en la empresa.
Luego de hacer un análisis más profundo de la situación, empecé a comprender que  la tercera generación no le interesaba para nada trabajar en la empresa, independientemente de lo que decía el protocolo,  porque varios de los miembros de la familia tenían la impresión de que esa empresa sólo traía preocupaciones y distanciamiento familiar. Esto porque muchos de estos jóvenes presenciaron durante la infancia que sus padres llegaban de mal genio y desahogaban sus problemas del trabajo en la casa, afirmando que trabajar con sus hermanos era un martirio y que además este país era una “porquería” porque estaba lleno de corruptos. Los tres hijos de esta familia, pertenecientes a la tercera generación, uno estudió biología molecular, el otro era Chef y quería irse a trabajar en París y el tercero, el más joven se convirtió en un cuidador del leones en África.

Cuando los abordé manifestándoles que la segunda generación si quería que la tercera formara parte de equipo de trabajo, me contestaron de manera unánime: “Ni de riesgos queremos trabajar en esta empresa familiar donde todos somos infelices y menos en este país donde no  hay garantías para el empresario”.
Cómo actuar
Los hijos ven todo de sus padres, sus alegrías, sus frustraciones, sus temores. Ellos absorben como una esponja todo lo que ven. En lugar de estar hablando de lo que hace su hermano, sobre todo cuando ellos no conocen la versión de los hechos y al otro día usted arregla el problema con su hermano, les deja a ellos una gran frustración.
Si siempre lo escuchan decir que este país es de lo peor, pero curiosamente es aquí donde han hecho la riqueza, y que además nuestra situación tampoco es peor que la de otros países donde también se presentan todo tipo de conflictos, mi recomendación es hable bien siempre, hable de las cosas  buenas, para qué hablar en público de las cosas malas y menos de su país, más bien ayude a que las cosas cambien y que las personas mejoren.

http://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/hijos-sobreprotegidos-y-sin-amor-por-su-pais-por-gonzalo-gomez/241327?utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_content=dinero&utm_campaign=2017_01_25
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jueves, 2 de febrero de 2017

Uber, Netflix o Airbnb amenazan negocios tradicionales, ¿cuál será el próximo?

Marco Cesarín, Presidente de Microsoft Colombia, Beatriz Carmona, Directora de Accenture en Colombia, Matías Arturo, Director de Soluciones Digitales Accenture.
Marco Cesarín, Presidente de Microsoft Colombia, Beatriz Carmona, Directora de Accenture en Colombia, Matías Arturo, Director de Soluciones Digitales Accenture.

Empresas disruptoras tienen en jaque a compañías tradicionales y cada vez más sectores se preguntan si también sus modelos de negocio están a punto de ser reemplazados.
Protestas de taxistas por la llegada de Uber a sus ciudades, preocupación entre los dueños de canales de televisión por suscripción ante el crecimiento de Netflix o inquietud entre los hoteleros por la dura competencia de Airbnb copan a diario los titulares de la prensa en el mundo.
Aunque las críticas se concentran en estos tres sectores afectados en los últimos cinco años por la llegada de los llamados ‘disruptores digitales’ –que han provocado una ruptura frente a los modelos de negocio vigentes–, muchas empresas tradicionales empiezan a ser conscientes de la creciente amenaza que se cierne sobre sus negocios.

La aparición de tendencias como la automatización, que amenaza con reemplazar los call center tradicionales; el Internet de las Cosas (IoT, por su sigla en inglés), que podría desplazar mano de obra de servicios; o la innovación en nuevas plataformas que llegarían directamente a los clientes finales eliminando intermediarios comerciales están confirmando que el mundo no es hoy lo que solía ser.
Estos ‘pasos de animal grande’ han comenzado a sentirse en muchos sectores y provocan temores entre quienes creen que podrían ser los próximos en la lista de los reemplazados por las nuevas tecnologías, empresas o modelos de negocio que ahora resultan mucho más competitivos y rentables. Pero, ¿qué ha provocado este cambio en el estado de cosas?
La adopción de nuevas tecnologías digitales, la constante innovación y la adopción de procesos para preparar mejor el talento humano han permitido que un grupo creciente de empresas creadas en la última década estén liderando los grandes cambios en sectores de banca, industria, comercio, servicios, medios de comunicación e incluso los de petróleo y gas.
Matías Arturo, director de soluciones digitales de Accenture para América Latina, confirma que ya ‘nadie está a salvo’ y la velocidad con la que algunas compañías están trabajando en adaptar sus modelos de negocio a la nueva realidad digital en el mundo hace que en cualquier momento pueda surgir un nuevo paradigma que ponga ‘en jaque’ a las compañías tradicionales.
Para el presidente de Microsoft en Colombia, Marco Cesarín, la transformación de la economía, que en los próximos 20 años crecerá entre 15 y 17 puntos, está motivando esta transformación de las empresas. Por eso, la recomendación de estos expertos es promover la transformación digital en las compañías tradicionales, que va más allá de tener una aplicación para ‘acercarse’ a los clientes e incluye todo un cambio de pensamiento para reaccionar a la nueva realidad mundial.
En Colombia, el proceso de transformación digital ha comenzado a paso lento pero seguro. Una encuesta mundial de la consultora sobre transformación digital en el mundo, y que tiene un capítulo específico sobre América Latina, muestra que, si bien hay avances importantes, todavía hay mucho trabajo por hacer.
Beatriz Carmona, directora de Accenture en Colombia, asegura que, si bien un alto porcentaje de empresas en América Latina comienzan a trabajar en transformación digital porque ven que este es un tema relevante, resulta preocupante que haya un cierto nivel de confianza en el statu quo y solo 1% de los consultados se siente amenazado por las disruptoras, mientras que 61% se siente muy poco o nada amenazado.

 Pensar distinto
En Colombia cada día crece el número de empresas que trabajan en incorporar estrategias digitales en sus procesos del día a día. Esto ha permitido que muchas compañías busquen crear sus propias aplicaciones para facilitar procesos de acercamiento con sus clientes o desarrollen plataformas cada vez más robustas para sus procesos de ventas o servicio al cliente.
Sin embargo, para Carmona muchos de estos cambios hacen parte apenas de un proceso de ‘adopción digital’, pero no necesariamente reflejan una transformación digital. “Las empresas piensan que esto solo tiene que ver con desarrollar una App para vender, cuando realmente se trata de transformar el modelo de negocio hacia uno digital y cómo repienso la estrategia para transformarme digitalmente en los próximos tres a cinco años, y es ahí donde falta un poco”, asegura.
Y es que, pese a la ruptura que ha generado en el mundo la llegada de compañías como Uber, Airbnb o Netflix, muchos empresarios tradicionales todavía las ven como ‘otros negocios’ y no como una amenaza de que compañías similares puedan aparecer para competir en sus áreas de negocio. “Eso es llamativo en el estudio, y creo que es un error, porque el mundo está cambiando mucho y muy rápido, y así como llegó Uber o Netflix, van a llegar otros”, dice.

Dinero relató el caso de éxito de Airbnb en meses pasados, le podría interesar leerlo: Airbnb, la plataforma que revolucionó el turismo en 190 países del mundo

Pese a que las amenazas son grandes para las compañías tradicionales, algunos pasos que se están dando en el tema de transformación digital dan espacio para el optimismo. De hecho, ya las empresas colombianas están adoptando tecnologías digitales e, incluso, Colombia es considerado a nivel regional uno de los países que se ha ido montando más rápido en la adopción digital en temas de marketing y ventas.
Para Carmona, el estudio de su compañía tiene un resultado esperanzador porque “el porcentaje de empresas que ya ha avanzado en su transformación digital y que ha comenzado a realizar cambios fundamentales en su organización es creciente”. De acuerdo con el estudio, esta cifra alcanza 66% en Colombia, es 57% en Chile y 36% en Argentina, para un promedio regional de 53%.
Pero, expertos de esta consultora consideran que cinco tendencias que están marcando el desarrollo empresarial deben ser vistas con mayor detalle y adaptadas a la mayor prontitud por las compañías que buscan perdurar en este ambiente tan cambiante.
Estos tienen que ver con la formación de talento humano, automatización, economía de plataforma, confianza digital y disrupción, todo ello enmarcado en un contexto de innovación permanente.
Esta necesidad de asesorar a las empresas para que hagan esa transición desde la economía tradicional hacia una transformación digital motivó a Accenture a crear Centros de Innovación y su primer Laboratorio Líquido en Silicon Valley. Allí se desarrollan investigaciones, conjuntamente con las empresas, para identificar tecnologías viables, prototipos o modelos de negocio que de manera más rápida puedan dar soluciones a los problemas que enfrentan. Con tecnologías aplicadas de IoT, inteligencia artificial o realidad aumentada –entre otras–, las empresas pueden encontrar más rápidamente los errores de sus procesos y así identificar la solución más eficiente.

Aunque la comunicación entre las máquinas, la inteligencia artificial o el uso de big data para mejorar procesos productivos o servicios a los clientes parecen temas futuristas, lo cierto es que la rapidez con la que están cambiando los negocios en el mundo hace que estos temas ya estén en la agenda de las empresas que buscan mantener su liderazgo.

http://www.dinero.com/edicion-impresa/pais/articulo/las-empresas-innovadoras-frente-a-los-modelos-de-negocio-tradicional/241061?utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_content=dinero&utm_campaign=2017_01_25
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miércoles, 1 de febrero de 2017

La reforma tributaria marca la agenda de las firmas de abogados

Después de que el Gobierno del presidente Santos lograra sacar adelante, en diciembre pasado, su tercera reforma tributaria, los colombianos aún no tienen muy claro cómo quedaron las nuevas reglas de juego en impuestos, por lo que los bufetes de abogados están alineándose para explicar los cambios que cobija la nueva tributación.

Ante las inquietudes de los empresarios, los gremios y las personas en general, varios bufetes han estado organizando más de 10 eventos, entre conversatorios y seminarios, para explicar los alcances de los cambios. 
Alejandro Casas, asociado de Ibarra Abogados, explicó que en la reforma “hay muchos tecnicismos  que las empresas no entienden, entonces el valor de hacer ese tipo de eventos, es que haya un espacio de discusión entre abogados, lo que da a conocer entre los clientes las modificaciones a la hora de tributar”.
La agenda de los bufetes está programada para diferentes ciudades. En el caso de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, los socios estarán participando entre esta y la otra semana en, al menos, siete foros sobre la reforma en Bogotá, Medellín y Cali. Para llevarlos a cabo se han unido a entidades como Credite Suisse, USB, Amcham, la Asociación Nacional de Industriales (Andi) o Icdt.  
Cabe agregar que otras firmas como Osman & Rodríguez Abogados y Brigard & Urrutia harán sus eventos antes de que finalice el mes. En el caso de Osman & Rodríguez Abogados, será un desayuno  hoy en el Hotel JW Marriot, salón Ceiba, en el que se discutirán los alcances de esta nueva norma. Mientras que por el lado de Brigard & Urrutia se hará el conversatorio: Reforma Tributaria: ¿debo acogerme a la conciliación o transacción tributaria?, el 31 de este mes. B&U también participa con expositores en eventos y seminarios de organizados por diferentes entidades.
Yaneth Pérez, coordinadora de mercadeo de Gómez-Pinzón Zuleta Abogados, señaló que este tipo de charlas “son de actualización, para brindar conocimiento y acercar a los clientes al bufete”.
 Por otro lado, expertos consultados por AL explicaron que para capacitarse sobre este tipo de reformas, los abogados se integran a las discusiones de las leyes, por lo que conocen el tema antes que el público. Sin embargo, Casas aseguró que los especialistas leen las normas, hacen sus resúmenes para examinar los cambios y discuten el tema con otros abogados para reforzar y socializar el conocimiento. 
Para Ciro Meza, socio de Baker & McKenzie, “el tema tributario toca directamente el bolsillo del contribuyente y afecta su día a día”, por lo que crea gran interés entre las personas”. De igual forma opina Carolina Rozo, socia de PPU, agregó que “las normas tributarias no son muy estables en el país y con la  cantidad de leyes es necesario capacitarse en todas estas materias”.  

http://www.larepublica.co/la-reforma-tributaria-marca-la-agenda-de-las-firmas-de-abogados_463786
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