El Ministerio del Trabajo determinó las medidas que pueden implementar los empleadores con el fin de acatar las directrices del Gobierno referentes a la prevención del COVID-19.
Entre estas se encuentran el teletrabajo, licencias remuneradas y la modificación de la jornada laboral.
El Ministerio del Trabajo, a través de la Circular 0021 de 2020, realizó una compilación de las medidas a las pueden acudir los empleadores del sector privado con ocasión a la declaración del estado de emergencia por el coronavirus (COVID-19).
Lo anterior, con el fin de que no se vean afectados los ingresos para el sustento de los trabajadores y no se perjudique la productividad de las empresas.
La circular en mención establece que los empleadores se encuentran facultados para implementar cualquiera de las siguientes modalidades de trabajo:
- Trabajo en casa.
- Teletrabajo.
- Jornada flexible.
- Vacaciones anticipadas.
- Permisos o licencias remuneradas.
- Salario sin prestación de servicios.
A continuación, se procederá al estudio de cada una de las anteriores alternativas.
Trabajo en casa
Es aquel que puede desarrollarse desde el domicilio del trabajador, sea que se traslade hasta su municipio (si no reside en el mismo de la empresa) o desde el que habite, con el fin de que pueda ejercer las actividades que corresponden a su labor. Esta figura se utiliza de manera transitoria, sin que implique la modalidad de teletrabajo.
Se trata de una actividad ocasional, puesto que no implica que durante toda la vigencia del contrato el trabajador deba realizar sus actividades bajo esta modalidad. Ahora bien, no hace parte del teletrabajo, porque para que pueda constituirse como tal, la labor debe cumplirse utilizando las tecnologías de la información y comunicación –TIC–.
Como sustento de lo anterior, tenemos lo contemplado a través del numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, el cual establece:
“Artículo 6. Garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los teletrabajadores.
(…)
Es aquel que puede desarrollarse desde el domicilio del trabajador, sea que se traslade hasta su municipio (si no reside en el mismo de la empresa) o desde el que habite, con el fin de que pueda ejercer las actividades que corresponden a su labor. Esta figura se utiliza de manera transitoria, sin que implique la modalidad de teletrabajo.
Se trata de una actividad ocasional, puesto que no implica que durante toda la vigencia del contrato el trabajador deba realizar sus actividades bajo esta modalidad. Ahora bien, no hace parte del teletrabajo, porque para que pueda constituirse como tal, la labor debe cumplirse utilizando las tecnologías de la información y comunicación –TIC–.
Como sustento de lo anterior, tenemos lo contemplado a través del numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, el cual establece:
“Artículo 6. Garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los teletrabajadores.
(…)
4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”
(El subrayado es nuestro)
Teletrabajo
Contrario a las modalidades ordinarias de trabajo, esta no requiere la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa del empleador. Basta con que las labores puedan ser ejercidas por el primero de manera permanente desde su domicilio o un lugar distinto al de la empresa, designado por el segundo.
También se puede ejercer desde la empresa o el sitio designado por el empleador, y de forma intermitente desde el domicilio del trabajador, es decir, laborando alternativamente unos días en su hogar o en otro sitio.
En términos generales, resulta indispensable frente a la adopción de esta modalidad laboral que en el contrato se haya establecido expresamente el teletrabajo y que a su vez, que se llevará a cabo mediante el uso de las tecnologías de información y comunicación –TIC–. Esta disposición no aplica en el caso en concreto, es decir, frente a la situación de contención por la emergencia sanitaria, debido a que es tomada como una medida provisional. Por lo tanto, no debe cumplirse con la formalidad del contrato.
Respecto a lo anterior, conviene mencionar que debe realizarse el correspondiente reporte a la administradora de riesgos laborales de los trabajadores que ingresaron a la modalidad de teletrabajo.
La particularidad que entraña esta modalidad laboral es que el empleador debe garantizar a los trabajadores las herramientas necesarias para la ejecución de las sus labores, tales como conexión a la red, programas virtuales, equipos de cómputo, valor del incremento de los servicios de energía y auxilio de transporte (en caso de que el empleador solicite al trabajador traslados).
En ningún caso se pueden desmejorarse las condiciones respecto de las acreencias del trabajador, tales como:
El numeral 1 del mencionado artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que a los teletrabajadores no les son aplicables las disposiciones de la jornada laboral. No obstante, y debido a que esta es una medida provisional, los trabajadores que laboran en las instalaciones de la empresa pueden continuar con la jornada que venían cumpliendo, o acordar una distinta con el empleador, siempre que se respete la máxima legal.
Contrario a las modalidades ordinarias de trabajo, esta no requiere la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa del empleador. Basta con que las labores puedan ser ejercidas por el primero de manera permanente desde su domicilio o un lugar distinto al de la empresa, designado por el segundo.
También se puede ejercer desde la empresa o el sitio designado por el empleador, y de forma intermitente desde el domicilio del trabajador, es decir, laborando alternativamente unos días en su hogar o en otro sitio.
En términos generales, resulta indispensable frente a la adopción de esta modalidad laboral que en el contrato se haya establecido expresamente el teletrabajo y que a su vez, que se llevará a cabo mediante el uso de las tecnologías de información y comunicación –TIC–. Esta disposición no aplica en el caso en concreto, es decir, frente a la situación de contención por la emergencia sanitaria, debido a que es tomada como una medida provisional. Por lo tanto, no debe cumplirse con la formalidad del contrato.
Respecto a lo anterior, conviene mencionar que debe realizarse el correspondiente reporte a la administradora de riesgos laborales de los trabajadores que ingresaron a la modalidad de teletrabajo.
La particularidad que entraña esta modalidad laboral es que el empleador debe garantizar a los trabajadores las herramientas necesarias para la ejecución de las sus labores, tales como conexión a la red, programas virtuales, equipos de cómputo, valor del incremento de los servicios de energía y auxilio de transporte (en caso de que el empleador solicite al trabajador traslados).
En ningún caso se pueden desmejorarse las condiciones respecto de las acreencias del trabajador, tales como:
- Salarios.
- Prestaciones.
- Descansos remunerados.
- Indemnizaciones.
El numeral 1 del mencionado artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que a los teletrabajadores no les son aplicables las disposiciones de la jornada laboral. No obstante, y debido a que esta es una medida provisional, los trabajadores que laboran en las instalaciones de la empresa pueden continuar con la jornada que venían cumpliendo, o acordar una distinta con el empleador, siempre que se respete la máxima legal.
Jornada flexible
El artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo –CST– establece que la jornada máxima laboral es de ocho (8) horas diarias y 48 a la semana. A su vez, el literal d) de este artículo señala que el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de forma variable durante la semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo diez (10) horas, sin que haya lugar al pago de trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas a la semana.
En lo que respecta a la situación de emergencia actual, se tiene que los empleadores pueden reducir la jornada laboral a cuatro (4) horas para aquellos trabajadores que laboren ocho (8) horas o ampliarla hasta diez (10) horas dentro del término legal, con la finalidad, por ejemplo, de evitar aglomeraciones en el transporte público.
Además de lo anterior, el literal c) del artículo en mención establece que pueden implementarse turnos de trabajo sucesivo de seis (6) horas, de manera que se desarrollarán máximo 36 horas en la semana.
El artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo –CST– establece que la jornada máxima laboral es de ocho (8) horas diarias y 48 a la semana. A su vez, el literal d) de este artículo señala que el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de forma variable durante la semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo diez (10) horas, sin que haya lugar al pago de trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas a la semana.
En lo que respecta a la situación de emergencia actual, se tiene que los empleadores pueden reducir la jornada laboral a cuatro (4) horas para aquellos trabajadores que laboren ocho (8) horas o ampliarla hasta diez (10) horas dentro del término legal, con la finalidad, por ejemplo, de evitar aglomeraciones en el transporte público.
Además de lo anterior, el literal c) del artículo en mención establece que pueden implementarse turnos de trabajo sucesivo de seis (6) horas, de manera que se desarrollarán máximo 36 horas en la semana.
Vacaciones anticipadas o en el término
El empleador está facultado para enviar a sus trabajadores a descanso remunerado, a título de vacaciones anticipadas, ya sea de manera colectiva o individual, con el fin de que se pueda agotar este término para cubrir la cuarentena decretada a través de la Resolución 385 de 2020.
Las vacaciones anticipadas serán causadas bajo el mismo término que la ley establece en el artículo 186 del CST, es decir, 15 días hábiles, aunque no se haya cumplido el año de labor.
Este descanso se tendrá como disfrutado y en el término que se hubiese causado el derecho al trabajador, es decir, al cumplir un año de servicios, no podrá disfrutarlas nuevamente.
En caso de que se opte por las vacaciones colectivas, deberá ser expida una circular o comunicado con el fin de establecer la fecha en la que se iniciará el disfrute del descanso y su respectivo reintegro.
El empleador está facultado para enviar a sus trabajadores a descanso remunerado, a título de vacaciones anticipadas, ya sea de manera colectiva o individual, con el fin de que se pueda agotar este término para cubrir la cuarentena decretada a través de la Resolución 385 de 2020.
Las vacaciones anticipadas serán causadas bajo el mismo término que la ley establece en el artículo 186 del CST, es decir, 15 días hábiles, aunque no se haya cumplido el año de labor.
Este descanso se tendrá como disfrutado y en el término que se hubiese causado el derecho al trabajador, es decir, al cumplir un año de servicios, no podrá disfrutarlas nuevamente.
En caso de que se opte por las vacaciones colectivas, deberá ser expida una circular o comunicado con el fin de establecer la fecha en la que se iniciará el disfrute del descanso y su respectivo reintegro.
Permisos remunerados
Esta licencia o permiso se debe conceder a los trabajadores en caso de calamidad doméstica grave debidamente comprobada, de conformidad con lo previsto en el artículo 57 del CST.
Esta licencia o permiso se debe conceder a los trabajadores en caso de calamidad doméstica grave debidamente comprobada, de conformidad con lo previsto en el artículo 57 del CST.
Salario sin prestación de servicios
Según lo indica el artículo 140 del CST, durante la vigencia de la relación laboral el trabajador tiene derecho a percibir salario en los eventos en los que no exista la prestación del servicio por disposición del empleador.
En lo que concierne a nuestro caso en concreto, se tiene que el empleador puede enviar a los trabajadores a sus hogares en atención a las medidas de prevención del contagio del COVID-19, decretadas por el Gobierno nacional, y pagar salarios con normalidad.
Según lo indica el artículo 140 del CST, durante la vigencia de la relación laboral el trabajador tiene derecho a percibir salario en los eventos en los que no exista la prestación del servicio por disposición del empleador.
En lo que concierne a nuestro caso en concreto, se tiene que el empleador puede enviar a los trabajadores a sus hogares en atención a las medidas de prevención del contagio del COVID-19, decretadas por el Gobierno nacional, y pagar salarios con normalidad.
Suspensión del contrato de trabajo
La Circular 0021 de 2020 en mención no contempla la figura de la suspensión del contrato prevista a través del artículo 51 del CST.
Mediante la adopción de esta figura los trabajadores no perciben el pago de salarios y demás acreencias laborales, a excepción de la prima de servicios. En igual sentido, continúa a cargo del empleador el pago de aportes a seguridad social, en lo que concierne a salud y pensión, según lo dispuesto por la Corte Constitucional a través de la Sentencia T – 048 de 2018.
Conviene mencionar que se recomienda el uso de esta figura bajo una circunstancia de estricta necesidad, debido al perjuicio que puede causar al trabajador dejar de percibir su sustento y el de su familia.
Al respecto es válido tener claridad en que el acogimiento a esta opción requiere la autorización del Ministerio del Trabajo, razón por la cual tal entidad, mediante la Resolución 0803 de marzo 19 de 2020 indicó que le daría prioridad a las solicitudes de autorización de despidos masivos o suspención de contratos de trabajo.
La Circular 0021 de 2020 en mención no contempla la figura de la suspensión del contrato prevista a través del artículo 51 del CST.
Mediante la adopción de esta figura los trabajadores no perciben el pago de salarios y demás acreencias laborales, a excepción de la prima de servicios. En igual sentido, continúa a cargo del empleador el pago de aportes a seguridad social, en lo que concierne a salud y pensión, según lo dispuesto por la Corte Constitucional a través de la Sentencia T – 048 de 2018.
Conviene mencionar que se recomienda el uso de esta figura bajo una circunstancia de estricta necesidad, debido al perjuicio que puede causar al trabajador dejar de percibir su sustento y el de su familia.
Al respecto es válido tener claridad en que el acogimiento a esta opción requiere la autorización del Ministerio del Trabajo, razón por la cual tal entidad, mediante la Resolución 0803 de marzo 19 de 2020 indicó que le daría prioridad a las solicitudes de autorización de despidos masivos o suspención de contratos de trabajo.
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